Madame la Directrice générale,

Mesdames et messieurs les membres de l’instance collégiale,

Chers collègues,

Cette première instance collégiale de l’année 2024 pour l’accès aux emplois supérieurs de DH doit examiner les candidatures aux 19 emplois de la publication du 31 octobre 2023 complétée le 8 novembre.

Je concentrerai mon propos aujourd’hui sur le contexte de ces candidatures, sur leur traitement actuel par l’Instance collégiale, et sur quelques enjeux à venir.

L’instance collégiale doit arrêter aujourd’hui les listes courtes pour 8 emplois fonctionnels de groupe II, 8 de groupe III, et 3 chefferies non fonctionnelles.

Ces emplois ont générés 116 candidatures, si l’on déduit les collègues retenus au mouvement précédent et les désistements dont nous étions informés avant l’Instance.

Même si le nombre de candidats par emploi varie fortement (de 1 à 17), cela n’empêche pas de constater une lente mais régulière tendance à la diminution des candidatures.

Une baisse d’attractivité des emplois supérieurs

Cela traduit tout d’abord une baisse d’attractivité de ces emplois supérieurs pour les DH, alors que les candidatures de non fonctionnaires restent très marginales.

Pour les collègues en poste, il y a une difficulté  grandissante à se projeter, dans leur emploi actuel, et a fortiori dans un emploi futur. Qu’il soit attendu de nous une capacité à développer une stratégie et à relever des défis est dans la logique du métier. Mais il vient un moment où l’accumulation des obstacles et la multiplication des écrans de fumée devient une entrave personnelle et collective.

Obstacles et écrans de fumée

Le premier prix de l’écran de fumée a été attribué à l’unanimité à l’annonce par le premier ministre d’un formidable effort de 32Mds en 5 ans, complétée par la promesse d’un prochain budget historique. Il s’agit alors de démontrer la priorité donnée à l’hôpital par le gouvernement, et aussi de laisser courir la petite musique « qu’ils arrêtent de se plaindre ». Mais rapidement le fact-checking fait son œuvre sur ce qui est une pure production de communicants : les 32 Mds ne sont pas pour l’hôpital mais pour les système de santé, ils correspondent à la trajectoire déjà inscrite dans la loi de programmation des finances publiques et le prochain budget historique c’est pour 2025 car le PLFSS 2024 vient d’être promulgué et le précédent ministre de la santé doit être bien soulagé de ne pas avoir à l’appliquer.

En « réalité », la croissance de l’ONDAM établissements de santé pour 2025-2026-2027 est inscrite dans cette loi de programmation à un niveau inférieur à la combinaison des prévisions d’inflation et de croissance. On cherche encore où est la priorité, voire même la soutenabilité de telles prévisions.

Non, décidément cela n’améliore en rien la visibilité pour les établissements et leurs directeurs. Ils en sont encore à jouer les prolongations de la campagne tarifaire 2023, qui chaque année déborde largement malgré les promesses d’en revenir à l’annualité. Ils sont de plus en plus nombreux à devoir prioriser les factures les plus urgentes face aux impasses de trésorerie. Il faut d’ailleurs s’interroger sur le caractère allusif, voire silencieux des fiches de postes publiées, en ce qui concerne la situation budgétaire et financière des établissements.

A cela, s’ajoute la corvée de la nouvelle procédure des autorisations. En la matière, une fois de plus s’illustre l’adage, ce qui est en retard devient urgent. Il faut donc produire des dossiers en masse, sur des activités stratégiques, sans compter les décrets manquants et sans avoir la moindre idée de la façon dont tout cela va pouvoir être analysé par les agences.

Le rôle du CNG et de l’Instance collégiale

Certes, la solution à ces impasses et à cette perte d’attractivité ne se trouve pas dans l’instance collégiale mais elle ne peut les ignorer. Un certain nombre de dispositifs sont déjà à l’œuvre pour préparer ou accompagner les directeurs aux emplois supérieurs. Ils doivent être préservés et même amplifiés. On notera au passage que le CHESP dans sa nouvelle orientation ne répond plus vraiment à l’objectif puisqu’il cible des directeurs qui sont déjà en situation.

Mécaniquement, la raréfaction des candidatures peut conduire à des listes vraiment très courtes, car l’Instance collégiale ne peut se dispenser de son travail de sélection de candidatures adaptées aux postes. Aussi, l’impact de la pratique actuelle consistant à ne pas inscrire les postulants sur plusieurs listes courtes, même avec ses exceptions, peut les conduire  à restreindre leurs candidatures pour faire valoir leur priorité. Il faudra en évaluer l’impact.

Le point sur les nominations équilibrées

Un autre élément de contexte évolue, il s’agit de l’objectif de nominations équilibrées aux emplois. Pour l’actuel mouvement, nous avons dénombré 39 candidatures déposées par 31 femmes, et 77 candidatures déposées par 61 hommes, soit une répartition 1/3 et 2/3, que ce soit pour le nombre de candidats ou de candidatures.

La loi du 19 juillet 2023 a modifié les dispositions du code général de la fonction publique ; elle a été précisée et complétée par un décret du 28 décembre 2023.

L’objectif actuel demeure un équilibre 40/60 dans les nominations. Le périmètre pour les corps de direction est celui des emplois supérieurs : les emplois fonctionnels et les emplois de chefs d’établissements des corps DH et D3S. L’atteinte de l’objectif s’apprécie globalement par année civile et concerne seulement les primo-nominations (exclusion des renouvellements ou des nouvelles nominations dans un même type d’emploi).

Le CNG doit publier le résultats en termes de nominations équilibrées chaque année avant le 30 juin de N+1 ; la non atteinte du résultat entraîne le paiement d’une contribution désormais forfaitaire de 90 000 €.

Même si l’Instance collégiale n’intervient que pour une phase du processus du recrutement, il sera du plus haut intérêt que le CNG lui présente les résultats au titre de l’année 2023, et l’évolution par rapport aux années antérieures en distinguant bien sûr la répartition pour les emplois supérieurs DH et D3S.

Il convient de se souvenir que la loi de juillet 2023 prévoit que l’objectif de nominations équilibrées soit de 50% en 2026, et qu’à partir de 2027, la proportion de personnes de même sexe parmi les personnes occupant les emplois supérieurs ne puisse être inférieure à 40 % (en clair, on passe des flux au stock !).

Evaluer l’action de l’instance collégiale

Pour prolonger sur la question de l’impact du travail de l’instance collégiale, il faut aussi revenir sur un point évoqué au mois de novembre. Le règlement intérieur de l’Instance prévoit dans son article 16 que le procès-verbal de la réunion est transmis à chacun des membres en vue de l’approbation pour la prochaine instance. Cette approbation constitue le premier point de l’ordre du jour de la réunion suivante.

Il ne s’agit pas de pur formalisme mais bien de pouvoir échanger sur les suites données aux décisions.

Ainsi, lors de la séance du mois de novembre, l’Instance a adopté après débat une liste de candidats pour l’emploi de directeur du Centre gérontologique départemental des Bouches-du-Rhône. Or ce sont les candidats qui ont appris fin novembre que les entretiens n’auraient pas lieu, sur décision de l’ARS. Lors de la communication des choix, il a été fait état d’un retrait de publication.

Les retraits de publication ne sont pas nouveaux, mais ils font l’objet d’un rectificatif au Journal officiel. Ici rien de tel, mais une décision inexpliquée, prise plus de 2 mois après la publication du poste. Cela interroge sur l’attention portée par les Agences au processus d’accès aux emplois, et aux collègues chargés d’assurer les intérims. En outre cela néglige  les conséquences pour les intéressés alors que l’instance collégiale refuse par exemple d’inscrire les candidats sur plusieurs listes. Ce point doit être rappelé fermement pour revenir à un cadre plus transparent.

Améliorer l’agenda

Enfin, je souhaite aussi évoquer le calendrier de travail de l’instance collégiale. Tout d’abord pour signaler que de nombreux collègues se sont plaints de la longueur du présent mouvement, les candidatures étant examinées près de trois mois après la publication. Hors la césure estivale, un délai d’instruction de deux mois devrait être le maximum raisonnable. Je crois que ce long délai se reproduit à nouveau pour la publication d’octobre 2024.

Par ailleurs, l’Instance avait convenu qu’il lui était nécessaire de connaître les résultats du mouvement précédent pour élaborer les listes courtes. Ce sera le cas pour la prochaine instance collégiale du 29 février, les résultats de l’actuel mouvement seront connus. Mais le problème se pose à nouveau pour l’instance du 21 mars, qui devrait se tenir avant les résultats du tour précédent.

Je vous remercie de votre attention.

Pour les représentants CHFO à l’instance collégiale

Philippe GUINARD

Hélène THALMANN

Madame la Directrice générale,
Mesdames et messieurs les membres de l’instance collégiale,
Chers collègues,

Cette séance de l’instance collégiale revêt un caractère particulier, puisque pour la troisième fois elle accueille de nouvelles personnalités qualifiées.

Pour le CHFO, c’est l’occasion de rappeler dans cette assemblée, et pour les collègues qui nous liront, les origines de l’instance collégiale, et les objectifs, officiels ou non, auxquels elle répond.

L’instance collégiale a été créée dans la vague des textes d’application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019. Derrière l’objectif bien-pensant de réduction des rigidités, se met en œuvre une intention de marginaliser le rôle des représentants du personnel, avec en particulier l’effacement radical des compétences des commissions paritaires. Le Conseil d’Etat dans son avis sur le projet de loi ne s’y trompait pas en pointant le risque d’appauvrissement du dialogue social.

Dans cette vague, le comité de sélection pour l’accès aux emplois était balayé, frappé du péché originel du paritarisme. Place donc à l’instance collégiale, avatar du nouveau dispositif instauré pour les emplois de direction de l’Etat. La transposition intervient avec les articles 9 à 13 du décret 959 du 31 juillet 2020.

Peut-être en écho à la colère des collègues, le ministère valide la présence à titre consultatif de représentants des directeurs à l’instance. C’est ce qui fait que vous devez endurer mon propos aujourd’hui, propos lucide sur le poids et la précarité de cette place.

La loi du 6 aout 2019 introduit une autre mesure de compensation avec l’extension du dispositif des lignes directrices de gestion. Une fois de plus, l’avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi situe parfaitement la place de cet instrument de droit souple, mais invocable devant le juge.

Il rappelle la nécessité d’organiser le principe d’égal accès aux emplois publics énoncé à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Il souligne aussi le besoin de mieux prévenir le risque de conflit d’intérêts pouvant résulter de parcours professionnels plus fluides, il appelle à une doctrine accessible, permettant de rendre prévisibles les règles applicables.

L’instrument Ligne directrice de gestion est donc aujourd’hui essentiel pour le travail de l’instance. La LDG pour l’accès aux emplois adoptée en 2020 reprend pour l’essentiel les critères appliqués de longue date par le comité de sélection.

La dérogation décidée sur commande par le CNG début 2012, quelques semaines après l’adoption de la LDG, produit encore ses effets aujourd’hui.

Pour mémoire, dans sa première version, l’instance collégiale comptait 4 personnes qualifiées, à parité avec les membres de l’administration, mais il a été décidé depuis de ne plus s’encombrer avec les apparences.

Sans doute les personnalités qualifiées désignées en 2021, vos prédécesseurs, ont-ils accepté la mission avec la perception, voire l’assurance, que la décision de début 2021 était une incartade mais « qu’on n’y reviendrait plus ». Et c’est vrai qu’il a fallu 2 ans pour qu’on y revienne, mais comble de la provocation, ce fut sur le même emploi que la première fois.

J’imagine que cette fois, aucune promesse ne vous a été faite car, comme on dit, elle n’engagerait que celles et ceux qui l’écoutent.

La petite musique du passons à autre chose s’est faite entendre aussitôt après l’instance collégiale du 14 septembre. Et c’est donc délibérément que je m’y arrête aujourd’hui.

Passer outre serait faire fi du trouble créé par la décision, bien au-delà des 4 personnes qualifiées démissionnaires, mais auprès d’une grande part des collègues. Le trouble est majoré par la récidive des pouvoirs publics et de l’administration, après un jugement sévère du Tribunal administratif de Paris. C’est en vain qu’une personnalité qualifiée a appelé le 14 septembre à l’exemplarité.

En effet, en se pourvoyant en appel contre la décision du Tribunal administratif, et en contestant tous les moyens retenus par le juge, le CNG affiche une bonne conscience à toute épreuve et vous promet d’y revenir.

Mais ce cas particulier n’est qu’un épiphénomène et j’en reviens à mon propos introductif sur le sens des réformes engagées en 2019. S’agissant de l’encadrement supérieur, les grands objectifs de souplesse et de fluidité sont déclinés en nombre d’instruments modernes sur l’accompagnement des parcours, la promotion des talents, la constitution de viviers, etc. Tout cela permet au demeurant d’avoir les mains libres pour rendre des services et renvoyer des ascenseurs. Et quand il y a contradiction, on passe outre. C’est à peu près la définition du cynisme.

Ainsi, est-ce pour être moderne et fluide que l’on attend 4 mois pour publier 2 emplois de directeurs généraux de CHU ? Après tout, la publication d’un emploi, n’est-ce pas encore une rigidité qui ne fait pas assez appel à la performance relationnelle des collègues intéressés ?

La contagion du cynisme dépasse bien sûr notre petit microcosme, avec une bonne dose d’aveuglement face à l’approfondissement des fractures françaises, comme viennent encore de le mesurer le CEVIPOF avec la Fondation Jean Jaurès et l’Institut Montaigne.

A notre place, ne négligeons donc pas notre rôle pour préserver l’image du service public et de ses dirigeants.

C’est pour prendre part à ce rôle que nous restons :

Pour l’examen des candidatures aux emplois, nos alertes ou informations peuvent éviter des erreurs plus ou moins manifestes.

Nous sommes présents aussi pour faire le lien avec les débats en Comité consultatif national sur les LDG. Les lignes directrices peuvent légitimement évoluer, et nous avons déjà constaté et constaterons à nouveau ce besoin en Instance collégiale.

Il en va de même pour la bonne application du règlement intérieur de l’Instance et son évolution. Nous continuons à demander que l’Instance collégiale soit plus mobilisée sur l’impact de ses propres décisions ; ainsi la suite donnée à ses shortlistes devrait être discutée à chaque fois à l’instance suivante, dans un but d’amélioration.

C’est bien à cette modeste place et en toute lucidité que le CHFO participe à cette instance.