Les actualités

Mois : octobre 2022

DH : résultats des mouvements 2022-6/7 emplois fonctionnels et chefs

 

Les publications comportaient 11 emplois dont 1 de groupe I, 1 de groupe II, 7 de groupe III et 2 non fonctionnels.

L’instance collégiale s’est réunie le 12 juillet 2022 pour arrêter les listes de candidats présélectionnés.

Le CNG publie aujourd’hui la liste des 8 candidats retenus :

Résultats Mouvements 2022-6-7

Prochaines échéances :

Les candidatures aux emplois fonctionnels et de chefs d’établissements publiés le 17 septembre sont examinées le 16 novembre, en instance collégiale.

Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité : 

    01 47 07 22 34 (permanence)

D3S : résultats du mouvement 2022-3 Chefs d’établissements

L’Instance Collégiale du 06 septembre 2022 avait examiné les candidatures pour arrêter les listes de candidats présélectionnés à ces emplois.

Pour ce tour de recrutement, 25 emplois étaient proposés, dont 7 emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel.

Dès l’instance collégiale, 11 emplois étaient sans liste courte, dont 8 emplois qui n’avaient recueilli aucune candidature.

Ainsi, seulement 11 chefs d’établissement vont être nommés. Parmi les candidats retenus, 6 sont D3S, 3 sont DH, 1 est issu de la liste d’aptitude et 1 est non-fonctionnaire.

Les choix définitifs sont rendus publics par le Centre national de gestion ce vendredi 21 octobre 2022.

Consultez les résultats

Les prochaines publications sont programmées le 29 novembre 2022 pour les chefs d’établissement et le 04 novembre pour les adjoints.

Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité : 

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APPEL A CANDIDATURE : CYCLE DES HAUTES ETUDES DE SERVICE PUBLIC (CHESP)

Cycle des Hautes études de Service public (CHESP) SESSION 2023

APPEL à CANDIDATURE

Qu’est-ce que le CHESP ?

Le cycle des hautes études de service public (CHESP) est un programme de formation interministériel de très haut niveau, pour les cadres destinés à devenir des dirigeants publics issus des trois versants de la fonction publique.

Ce cycle de formation est ouvert aux directrices et directeurs d’hôpital et aux directrices et directeurs d’établissement sanitaire social et médico-social, pour un nombre de places limité à 15 personnes.

Selon quelles modalités ?

Vous avez jusqu’au 26 octobre minuit pour déposer votre dossier de candidature. 

Cette année la candidature s’effectue par réponse à un formulaire en ligne avec ajout de pièces jointes.

Quelles sont les prochaines étapes ?

  • Date butoir de réception des dossiers : 26/10/2022 à minuit.
  • Réunion du jury de sélection : mi-novembre 2022.
  • Publication de la liste des candidates et candidats retenus sur le site internet du CNG : mi-décembre 2022.
  • Début du cycle de formation : fin janvier 2023.

Consultez toutes les informations sur l’appel à candidature via le site du CNG

Pour plus d’informations sur le CHESP, la permanence CHFO est à votre disposition :

    01 47 07 22 34 (permanence)

GRAF Directeurs des soins : le CHFO obtient gain de cause pour améliorer le tableau d’avancement.

Pour l’inscription au tableau d’avancement, le CNG avait reçu 70 dossiers, 42 pour le vivier I et 28 pour le vivier II.

Les possibilités de promotion ont été calculées par le CNG, par déclinaison des quotas inscrits dans le statut.

Pour un effectif de 665 DS fin 2021, les possibilités de promotion sont de 133 (20%). Dans ce total, le Vivier II est limité lui-même à 20%, soit 27 possibilités.

LA PROMOTION PAR LE VIVIER I

Le Vivier I est accessible à partir des durées d’occupation des emplois fonctionnels ou de CGS en établissement support de GHT (il faut 6 ans).

Dans un premier temps, le CNG proposait 23 promotions. Le CHFO est intervenu avec insistance pour que la durée de fonction sur les emplois de CGS en établissement support soit prise en compte pour toute l’année 2016. La raison l’a emporté et le CNG a accepté cette lecture, pour estomper le caractère famélique du tableau d’avancement.

Ainsi le nombre de promus a pu être porté de 23 à 36 DS au titre du Vivier I.

Il reste donc 6 collègues proposés pour le vivier I qui ne remplissent pas encore les conditions de durée sur emplois.

LA PROMOTION PAR LE VIVIER II

Pour le Vivier II, il s’agit cette fois d’apprécier la valeur « exceptionnelle » du parcours des collègues proposés.

Sur ce plan aussi, le CNG s’en est tenu à une interprétation restrictive du quota de 20%.

Heureusement, la réévaluation des promouvables au Vivier I a permis d’examiner les dossiers à hauteur de 9 possibilités au lieu de 5.

Les critères examinés sont inscrits dans la Ligne directrice de gestion :

  • le niveau de responsabilités exercées dont par exemple : coordonnateur général des soins des établissements classés en EF non supports de GHT, conseiller technique ou pédagogique national et régional, coordonnateur d’instituts de formation, direction fonctionnelle, intérim sur une durée significative, mise à disposition auprès d’autres établissements et exercice territorial élargi
  • les évaluations positives sur une durée significative
  • le contexte d’exercice (Outre-mer, administration provisoire, exercice particulier ou difficile),
  • l’exercice de fonctions et missions stratégiques
  • la complexité des compétences (haut niveau des compétences d’expertise et/ou de négociations à haut niveau), ceci afin d’apprécier le caractère exceptionnel et/ou spécifique du parcours professionnel du directeur des soins concerné.

Il n’en demeure pas moins que cela reste un exercice difficile de classer les 26 dossiers de collègues proposés (2 n’étaient pas au 9ème échelon de la hors classe).

De ce point de vue, la préparation intensive des dossiers avec les collègues qui nous ont sollicités s’est avérée très utile, pour compléter la seule lecture par le CNG, et pour mettre en évidence les missions et réalisations répondant aux critères ci-dessus.

LE TABLEAU D’AVANCEMENT GLOBAL

Il a donc été possible d’élaborer un tableau d’avancement à la classe exceptionnelle de 45 directeurs des soins. Nous sommes donc encore loin de saturer les quotas, d’autant que l’âge moyen des promus (60,4 ans) annonce un renouvellement rapide du grade.

On notera pour ce premier tableau une légère surreprésentation des hommes, 33% des promus pour 26% dans le corps.

LA PROMOTION A L’ECHELON SPECIAL DE LA CLASSE EXCEPTIONNELLE

Sur ce plan, les possibilités étaient doublement limitées : d’une part le nombre de promus à l’échelon spécial est contingenté à 15% du grade de classe exceptionnelle.

D’autre part, seul l’accès direct pour les collègues sur emploi fonctionnel était possible cette année, puisque pour les autres DS de classe exceptionnelle, il faut justifier de 3 ans d’ancienneté dans le 4ème échelon du grade.

Malgré tout, la promotion de 45 collègues au tableau 2022 va permettre de donner l’accès à l’échelon spécial pour 6 DS.

EN CONCLUSION

Globalement, le CHFO constate que le tableau d’avancement a été préparé avec une lecture restrictive des règles par le CNG.

Tantôt on se réfère à la lettre du texte pour faire valoir une interprétation, tantôt on se réfère à l’esprit du texte pour restreindre les possibilités. Il est regrettable que des représentants des personnels acceptent trop rapidement cette vision qui appauvrit la dynamique de carrière. Notre ligne de conduite est de respecter l’équité, pas de donner des cours de droit.

Heureusement, notre insistance a finalement emporté l’adhésion pour augmenter le nombre de promotions au titre du Vivier I. En revanche, il, reste très regrettable que la promotion des DS par le vivier II soit mise en œuvre de manière plus restrictive que pour les DH. Le CHFO s’est trouvé seul à demander l’égalité de traitement, et nous persisterons.

L’exercice de cette année montre que le travail et la détermination peuvent être payants.

À SUIVRE :

  • Le fait de ne pas être promu au titre de 2022 n’exclut pas d’être proposé à nouveau et de compléter éventuellement son dossier.
  • Nous attendons la parution au plus vite de l’instruction pour le tableau d’avancement 2023 puisque les évaluations 2022 sont en cours. Notre objectif sera d’obtenir un tableau d’avancement beaucoup plus précoce pour ne pas léser les collègues proches du départ en retraite.

Défendre votre carrière, l’engagement du CHFO

Christine VERGNES, Alain DUPRE, élus CAPN DS

Philippe GUINARD, délégué permanent CHFO.

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DH : avis de vacance d’emplois fonctionnels et de chefs d’établissements du 18 octobre 2022

Le premier avis propose 2 emplois fonctionnels de groupe III : consulter l’avis

Le second avis propose 4 emplois de chef d’établissement : consulter l’avis

Ce qu’il faut retenir en substance de la procédure de recrutement :

Le délai de candidature court jusqu’au 07 novembre. Les candidatures reçues seront examinées lors de l’instance collégiale du 06 décembre 2022 pour arrêter les listes courtes. Les choix définitifs seront communiqués par le CNG le 11 janvier 2023.

L’envoi du dossier de candidature se fait uniquement par messagerie à : cng-MOBILITE.DH-CHEF-EF@sante.gouv.fr, avec copie au supérieur hiérarchique ; les documents composant le dossier sont transmis en pièces jointes au format PDF en utilisant France TRANSFER, téléchargeable sur : https://francetransfert.numerique.gouv.fr/upload.

Si la publication de “l’offre d’emploi” est plus détaillée que précédemment, elle est cependant une version condensée de la fiche de poste complète. Aussi, nous vous invitons à télécharger les fiches de postes sur le site du CNG.

La prochaine publication d’emplois fonctionnels et de chefs d’établissements est programmée pour le 16 novembre 2022 et le 08 décembre 2022 pour les emplois d’adjoints.

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Cadres Hospitaliers : et si l’on parlait rémunérations ?

Attractivité des corps de Direction de la FPH

Il faut parler rémunérations !

La revalorisation de la valeur du point d’indice intervenue au mois de juillet, en réaction à la flambée de l’inflation, est loin de clore le dossier.

Au printemps dernier, l’association « Finances Publiques et Economie », alias FIPECO publiait une note d’analyse sur « La politique salariale dans la fonction publique », donnant le cadre des enjeux actuels sur l’inflation, la valeur du point d’indice et l’attractivité des carrières de la FPH (lire l’article).

En résumé, l’article partait de quelques constats saisissants :

De 2007 à 2019, le salaire moyen net par ETP (équivalent temps plein) a progressé en moyenne et en euros constants de 0,3 % par an dans la fonction publique d’Etat (FPE) et dans la fonction publique territoriale (FPT) de 2007 à 2019. Son évolution a été négative (- 0,2 %) dans la fonction publique hospitalière (FPH). Dans le secteur privé, il a progressé en moyenne de 0,5 % par an.

En 2019, les cadres de la fonction publique de l’Etat et des collectivités locales étaient moins bien rémunérés que ceux du secteur privé (pour la FPH, la donnée inclut encadrement et médecins). Cela confirme une étude INSEE sur les salaires 2016 qui indiquait que les 1% les mieux payés de la Fonction publique percevaient 30% de moins que les 1% du secteur privé.

Sur la période, la politique salariale a été marquée par le quasi-gel de la valeur du point depuis 2010.

L’article signale toutefois que pour les personnes en place depuis 2009, le pouvoir d’achat a néanmoins augmenté de 0,8% par an pour la FPH du fait de l’avancement, des mesures catégorielles et de la garantie individuelle de maintien du pouvoir d’achat (GIPA).

« En revanche, les salaires d’entrée dans la fonction publique sont quasiment gelés, en euros courants, depuis 2010, sauf pour les postes les moins qualifiés, ce qui conduit à une diminution de l’attractivité des administrations. »

L’auteur fait ainsi le lien avec le rapport du nombre de candidats présents au nombre de postes offerts dans les concours externes qui est passé de 23,6 en 2010 à 10,1 en 2019 pour les cadres, hors enseignants.

Cet article reprend ainsi des éléments de constat de la Conférence sur les perspectives salariales de la fonction publique, dont la Restitution des travaux avait eu lieu en mars :

« Il est à noter que le salaire moyen constaté au sein du secteur public en 2019 (2 320 € nets mensuels) est très proche de celui observé dans le secteur privé (2 424 €).

En revanche, les 60 % de fonctionnaires gagnant le moins ont, en moyenne, des salaires supérieurs aux 60 % des salariés du secteur privé présentant les plus faibles rémunérations.

La dynamique s’inverse et les écarts se creusent pour les catégories supérieures, ainsi, le 1 % des agents publics les mieux rémunérés perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 27,5 % au 1 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés.

41 % des agents de la fonction publique s’estiment mal payés contre 35,3 % des salariés du privé

Au sein de la fonction publique hospitalière, 50% des agents s’estiment ainsi mal payés. »

Ce lien fait entre les rémunérations et l’attractivité n’est pas nouveau. Ainsi, dans le rapport de la Mission Haute Fonction Publique, Frédéric THIRIEZ expliquait : « Force est de constater qu’un décrochage important est apparu au fil des décennies par rapport aux rémunérations du secteur privé pour des postes à niveau de responsabilité équivalent ». La mission soulignait également : « L’écart moyen est évalué à environ 50 %, ce qui nuit à l’attractivité des concours de la fonction publique, mais également à l’ouverture des postes d’encadrement supérieur à des contractuels venant du privé.” »

La mission relevait aussi que, dans certaines filières, “l’État est contraint de mieux rémunérer ses agents contractuels que les cadres titulaires de la fonction publique”. D’où la création de “tensions”.

Revenons ainsi à l’évolution de base de quelques paramètres entre 2012 et 2022.

L’inflation cumulée sur la période est de 13,87%[1].

La revalorisation du point d’indice est 4,75%[2].

Il est ainsi possible d’illustrer ces constats pour les corps de direction de la FPH.

En particulier, on peut comparer les conditions de rémunération d’un directeur entrant dans la carrière en 2022 par rapport à ses collègues entrés il y a 10 ans.

Paramètres retenus :

  • DH de classe normale, issu du concours externe, intégré au 1er échelon, avec une Part F cotée à 2,6 et une première part résultats de 0,6 en 2022.
  • D3S de classe normale, issu du concours externe, intégré au 1er échelon, avec une Part F cotée à 3 (chef d’établissement), et une première part résultats de 0,6 en 2022.
  • DS de classe normale, issu du concours interne, intégré au 4ème échelon, avec une Part F cotée à 2,8, et une première part résultats de 0,6 en 2022.

Les données correspondent au niveau de rémunération mensuelle brute fin 2012 et fin 2022, hors supplément familial et indemnité de résidence, pour des personnels logés.

Notre analyse :

En résumé, les DH et D3S entrant dans la carrière ont perdu 4% de pouvoir d’achat par rapport à leurs collègues de 2012. Seuls les DS ont une évolution légèrement supérieure à l’inflation.

La revalorisation du point d’indice apporte une contribution minoritaire de 3% dans l’évolution des rémunérations : en effet les hausses de 0,6% en 2016 puis 2017 puis celle de 3,5% en 2022 ne portent que sur le traitement indiciaire.

En fait, c’est l’instauration du CTI en 2021, motivée par l’objectif de revaloriser les carrières hospitalières, qui en réalité vient compenser l’inflation à hauteur de 7% pour les directeurs en début de carrière !

Pour les directeurs des soins, les nouvelles grilles issues du SEGUR viennent uniquement compenser l’inflation ! Cela résulte du relèvement des premiers échelons et du barème de PFR. On attendait mieux. C’est d’ailleurs ce que le CHFO avait souligné lors de la parution des textes : la revalorisation de 10% du barème PFR équivalait à l’inflation depuis sa création…

Quelques précisions sont nécessaires :

Il ne faut pas se tromper sur le sens des données brutes. Il va de soi que ni le CTI ni la revalorisation du statut des DS n’avaient pour but de compenser l’inflation.

L’impact de la revalorisation de la valeur du point est minoré du fait de la structure de rémunération : pour les nouveaux collègues, la PFR, qui n’est pas indexée, représente 33% de la rémunération pour les DH, 30% pour les D3S et 24% pour les DS.

C’est bien pourquoi le CHFO est hostile aux barèmes en € et demande la conversion de la PFR en points d’indice, avec en outre l’impact essentiel sur nos retraites. Ce point a d’ailleurs été un sujet majeur de discussion dans la Conférence sur les perspectives salariales en 2021, mentionnée plus haut.

Certaines situations sont encore plus défavorables.

Ainsi, le logement par nécessité absolue de service, qui est concédé en contrepartie de la permanence de direction et des gardes, n’est pas intégré dans les calculs. Pour les directeurs qui, faute de logement, perçoivent l’indemnité compensatrice, la perte de pouvoir d’achat est encore accentuée faute de revalorisation du barème depuis 2010. Le CHFO estime entre 3 et 4% de perte supplémentaire pour les 3 corps.

Autres situations spécifiques : pour les collègues D3S du secteur du handicap ou de la protection de l’enfance, non bénéficiaires du CTI, la perte par rapport à 2012 n’est pas de 4% mais s’élève à plus de 10% !

Notre conclusion est simple :

En parfaite solidarité avec l’ensemble des hospitaliers, le CHFO demande :

  • l’indexation de la valeur du point d’indice sur l’inflation,
  • la conversion de la PFR en points d’indice,
  • l’indexation de l’ICL sur l’indice du coût de la construction,
  • une augmentation des montants de parts F et R de 20%
  • la généralisation du CTI.

Face à la perte d’attractivité pour les corps de direction, l’application de ces mesures, de façon globale et simultanée, est une réponse urgente à apporter.

 

[1] Hypothèse d’inflation de 5,5% en 2022 selon dernière publication de la Banque de France

[2] Y compris la revalorisation de 3,5% au 1er juillet 2022.

DH : avis de vacance d’emplois de directeurs adjoints du 13 octobre 2022, modifié le 21 octobre

113 emplois de directeurs adjoints ou directrices adjointes sont proposés, aux directeurs ou directrices d’hôpital de classe normale, hors classe ou classe exceptionnelle : consulter l’avis.

Le second avis retire 1 emploi, ajoute 15 emplois et en modifie 2 : consulter l’avis

Le délai de candidature court jusqu’au 03 novembre. Les candidatures doivent être adressées d’une part au Centre National de Gestion à l’adresse électronique suivante :

cng-mobilite-dh-da@sante.gouv.fr

Les fiches de poste sont à solliciter auprès de l’établissement et le dossier de candidature doit d’autre part leur être adressé directement.

La publication suivante est programmée le 21 octobre pour les emplois de chefs d’établissements et emplois fonctionnels, et le 08 décembre 2022 pour les emplois d’adjoints.

Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité : 

PLFSS 2023 et autonomie : des perspectives …aux ambitions limitées !

Le CHFO relève tout d’abord un effort soutenu puisque l’objectif général de dépenses (OGD) pour la branche Autonomie, atteint 30Mds€ pour 2023.

Les hausses seront respectivement de + 5,1 % pour les personnes âgées et 5,2 % pour les personnes handicapées.

Cette augmentation s’affiche comme une prise en compte des besoins importants en la matière.

Toutefois, il faut souligner que les taux d’évolution annoncés s’inscrivent dans un contexte d’inflation prévue à 4,3% en 2023 contre 0,9% en 2019. Il est difficile à ce stade de faire la part des choses entre les besoins de reconduction des moyens existants, les mesures salariales nouvelles, le renforcement des effectifs, ou les développements d’activités et de services.

Il y a fort à parier que cette augmentation reste en deçà des besoins réels et à venir de la branche Autonomie.

Dans la perspective de lutter contre la perte d’autonomie et contre l’isolement, le financement d’heures supplémentaires de vie sociale dédiées aux personnes âgées va dans le sens d’une politique de maintien à domicile. Toutefois, les modalités d’accomplissement de ces heures devront être précisées pour véritablement apprécier la teneur de cette mesure. Il est seulement précisé, à ce stade, qu’il s’agit de financer « jusqu’à deux heures supplémentaires ». Dans le même registre, le renforcement de la politique d’habitat inclusif voit s’éteindre progressivement le Forfait pour l’Habitat Inclusif (FHI) au profit de l’Aide à la Vie Partagée, instaurée par le PLFSS 2021. La simplification est louable mais la faible progression des moyens globaux souligne un manque d’ambition pour déployer véritablement cette stratégie.

Concernant les contrôles en EHPAD, le PLFSS prévoit des moyens en faveur du renforcement des contrôles. Il est regrettable que ces contrôles se focalisent sur les aspects comptables. Les récents scandales ont démontré la nécessité de contrôler prioritairement la qualité des services fournis par les établissements.

Les objectifs annoncés dans le champ du handicap concernent tant l’inclusion scolaire des enfants en situation de handicap, que certains publics spécifique (vieillissement, TND, autisme, départ en Belgique notamment). Si la perspective de renforcer l’inclusivité de la société est claire, les moyens pour y parvenir sont encore trop évasifs. Le PLFSS reporte les attentes sur « l’année 2023 et la conférence nationale du handicap [qui] permettront à l’ensemble des acteurs de définir les grands axes et chantiers de transformation ».

Rappelons la promesse présidentielle de recruter 50000 soignants durant le quinquennat. 170M€ sont annoncés pour des recrutements supplémentaires en EHPAD en 2023. Renforcer les ratios d’interventions soignants auprès des personnes âgées est une nécessité. En supposant que le temps d’intervention ne soit pas majoritairement « consommé » par les déplacements inhérents à l’organisation d’un EHPAD « hors les murs ». Mais la principale question demeure. Comment recruter des professionnels en plus, quand dans le même temps de nombreux postes restent vacants ? En outre, certaines compétences spécifiques font défauts (médecins coordonnateurs, paramédicaux…), et requièrent un temps de formation incompressible que des moyens financiers supplémentaires ne peuvent, seuls, résoudre.

Les revalorisations salariales intervenues pour certaines catégories de personnels participent à l’attractivité. Mais elle ne se résume pas aux seules rémunérations. Il est indispensable d’agir également sur les conditions de travail. Des perspectives valorisantes doivent être redéfinies notamment dans les parcours professionnels ou le sens des organisations de travail. Enfin la question des « exclus » du SEGUR n’est toujours pas résolue. Le CHFO depuis le départ dénonce cette injustice. La mobilisation se poursuit avec la saisine de parlementaires par le CHFO pour remédier à cette injustice.

Certains points essentiels ne sont toujours pas traités. Quels objectifs communs pour la politique de vieillissement en France afin d’enrayer les fortes disparités territoriales ? Quid du service public d’autonomie ? Enfin, aucune mesure nouvelle en faveur des proches aidants n’est proposée, malgré le fait qu’un actif sur quatre sera concerné en 2030. 

 

Le CHFO appelle à la vigilance pour que le social et le médico-social public reste dans le giron de la Fonction Publique Hospitalière.

Le CHFO exige la généralisation effective du SEGUR pour tous.

Fact-checking #2 : le PLFSS 2023

Fin aout, le CHFO vous proposait un premier fact-checking sur la trésorerie des hôpitaux. Cette fois, c’est le PLFSS qui appelle notre vigilance. L’ONDAM 2023 est annoncé à 3,7%, et la FHF dénonce son insuffisance. Le CHFO s’inquiète de la perspective pluriannuelle et de la compensation incertaine des effets prix.

La communication sur le PLFSS 2023 est particulièrement centrée sur des mesures organisationnelles groupées autour de 5 thèmes :

1 – Renforcer le virage préventif
2 – Améliorer l’accès à la santé
3 – Mieux financer les modes d’accueil du jeune enfant
4 – Construire la société du bien vieillir chez soi
5 – Lutter contre la fraude sociale

(Voir le dossier de presse du ministère )

Nous reviendrons en détail sur les déclinaisons envisagées pour ces objectifs importants.

Les mesures annoncées sont les premières applications des objectifs que le ministre entend soumettre à la concertation dans le cadre du Conseil national de la refondation Santé, lancé ce lundi 3 octobre.

N’oublions pas cependant qu’un PLFSS est avant tout une “loi de financement de notre sécurité sociale”.

Sur ce plan, il est annoncé page 37 du dossier de presse :

“Renforcer le soutien au système de santé, en particulier aux établissements
de santé et médico-sociaux dans un contexte d’inflation.”

Cette annonce est suivie d’un diagramme pluriannuel :

L’effet est saisissant, (surtout avec une échelle commençant à 200mds), et “la pente est forte” dirait M RAFFARIN. Ainsi, du fait de la crise, mais hors dépenses de crise, l’ONDAM aura fait un bond de 21% en 4 ans.

Démonstration est faite que notre pays peut réaliser cet effort sans écrouler son économie. Les chagrins diront que c’est financé par la dette. Mais la dette en question a été transférée à la CADES, et c’est nous qui la rembourserons avec une CRDS prolongée de 11 ans.

Donc un ONDAM à 3,7% serait une poursuite de l’effort sans précédent réalisé en 2021 et 2022.

Les bases d’une vraie refondation de notre système de santé sont-elles ainsi posées ?

Pour s’en assurer, il faut aller consulter les “conditions générales de ventes” c’est à dire l’annexe B page 151 du projet qui nous donne les paramètres retenus pour une projection pluriannuelle. Voici un tableau parlant :

Si l’année 2019 doit être considérée comme le point zéro, on relèvera que l’ONDAM à 2,7% s’appréciait en regard d’une inflation à 0,9%

En 2023, l’ONDAM à 3,7% affrontera une inflation à 4,3% ; en 2024, ce serait un ONDAM à 2,7% contre une inflation à 3%.

Cela signifie donc une situation beaucoup plus tendue qu’en 2019 : s’agit-il du retour des « COPERMO performance », de réductions d’effectifs, de fermetures de lits, de réductions de l’offre de soins, de reports d’investissements, d’allongement des délais de paiements ?

Pendant que l’hôpital public doit mettre en œuvre une multitude de réformes de financement :

  • les arbitrages ne sont pas toujours rendus en 2022,
  • l’intégration de l’enveloppe inflation n’est pas fixée, 
  • le Ségur est un « vrai casse-tête » comme le reconnait la représentante DGOS lors de la 4ème journée des finances hospitalières du CNEH,

Décidément, le bon cadrage macro-économique des dépenses de santé n’est pas au rendez-vous.

Allons plus loin en combinant le facteur prix et le facteur volume :

En 2019, l’ONDAM correspondait tout juste à la combinaison croissance PIB + inflation (1,8+0,9). Sur toute la période 2023-2026, le gouvernement prévoit que l’ONDAM soit inférieur à la combinaison Croissance et inflation.

L’hypothèse retenue, ou plutôt l’intention affichée, est donc celle d’une réduction de la part des dépenses de santé dans le PIB du Pays.

Nous soumettons donc au débat cette analyse qui méritera sans doute d’être complétée et précisée.

A première vue, cette trajectoire n’est ni réaliste, ni souhaitable.

En tous cas, ce n’est pas la refondation du système de santé que le CHFO entend défendre.

  • Nous cadres de direction, devrons veiller à des trajectoires de retour à l’équilibre malgré l’effet ciseau évident
  • Nous cadres de direction, devrons assurer la permanence des soins malgré la pénurie des personnels médicaux et soignants
  • Nous cadres de direction, devrons assumer les recompositions de l’offre de soins sur le territoire dans le cadre d’une planification régionale de moins en moins lisible
  • Nous cadres de direction, devrons éviter des vagues dans nos établissements grâce à un dialogue social innovant,
  • Nous cadres de direction, devrons accentuer le partage de la décision avec les autres catégories professionnelle tout en étant les seules à devoir assumer devant les juridictions pénales et financières.

Chers collègues, nous cadres de directions, devrons maîtriser le « en même temps ».

Heureusement, notre attachement au service public hospitalier, nos valeurs, notre professionnalisme et notre engagement sans compter les heures permettent de tenir à flot nos établissements, abimés par les années de rigueurs suivies de la crise épidémique.

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