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En 2021

Le taux de promotion a été fixé à 40% par un arrêté du 7 janvier 2021. Appliqué au nombre de 87 collègues remplissant les conditions statutaires (échelon + ancienneté + mobilités), il autorisait 35 inscrits au TA, alors que 78 étaient proposés par leur évaluateur, générant ainsi une première file d’attente de 43 collègues.

Seul syndicat à avoir voté contre la révision de notre statut qui comportait cette mesure, le CHFO s’y est opposé avec constance, en argumentant pour son retrait (les conditions de promotion des DH sont déjà plus restrictives que pour les administrateurs) puis en demandant a minima la révision de ses conditions d’application.

En mars 2021, le SYNCASS et le SMPS ont acquiescé à la publication expéditive d’un tableau d’avancement sans ligne directrice de gestion alors que le CHFO demandait de surseoir avec l’accord de nombreux collègues intéressés, pour obtenir des éclaircissements et aménagements auprès du ministère. Le SMPS s’est ensuite ravisé en déposant un recours contre les critères utilisés en 2021…

La DGOS nous a répondu en juin 2021 que le principe du taux de promotion ne serait pas remis en cause à ce stade mais a annoncé vouloir faire une nouvelle proposition sur la clause de mobilité.

Depuis, plus aucune réponse de fond à nos relances. Il semble une fois de plus que notre ministère ne puisse tenir ses engagements et soit contredit au « guichet » de la fonction publique.

Et pour 2022 ?

Le taux de promotion avait été fixé en janvier 2021 pour une seule année. Pour 2022, nous sommes en mars et il n’est toujours pas connu, malgré nos relances. Cela n’augure rien de bon sur les « négos » entre bureaux ministériels.

Si le taux de promotion était maintenu à 40%, cela permettrait 51 avancements du fait de la file d’attente créée. Pour autant cette file d’attente s’accroitrait encore pour 2023 en laissant plus de 60 collègues proposés sur le carreau.

Le maintien ou la réduction du taux de promotion traduirait donc une volonté de générer une attente d’un an, puis deux, etc.

Il s’agit donc maintenant pour le CNG de gérer cette file d’attente qui va s’allonger chaque année, en définissant des critères de priorisation des promouvables.

Le CHFO ne se résout pas à la pérennité de ce dispositif et agira à nouveau pour la réécriture de l’article 21 de notre statut, justifiée par ailleurs par la réécriture du statut des administrateurs de l’Etat. De plus, définir des critères pluriannuels sans aucune visibilité sur le taux de promotion est un exercice quasi impossible.

Pour autant, le CHFO a répondu présent pour cette discussion et s’est concentré sur des propositions consistant à défendre l’intérêt des collègues et non à faciliter la mise en œuvre de ce dispositif inique.

Dans sa proposition initiale, le CNG comptait s’appuyer essentiellement, voire exclusivement, sur la « densité » de la proposition de l’évaluateur. Le CHFO a objecté que cela ne répondait pas à la définition réglementaire de « critères d’appréciation » de la valeur professionnelle, et qu’il n’était pas question de s’en remettre à une simple qualité rédactionnelle à base de dictionnaire des superlatifs.

Depuis, il a été admis plusieurs évolutions :

• Prise en compte de la pluriannualité (3 dernières évaluations)
• Prise en compte de la répétition éventuelle de la proposition de promotion
• Prise en compte du contexte d’exercice et du niveau de responsabilité

On introduit ainsi un peu plus « d’objectivité » dans le classement des promouvables. La LDG reprend aussi l’exigence réglementaire de promotions équilibrées femmes hommes compte tenu de la démographie du grade.

Mais tout cela n’est pas de nature à se réjouir car le taux de promotion reste une injustice.

Le CHFO ne peut cautionner

Le projet de LDG aboutit à une procédure lourde pour distinguer au millimètre les mérites respectifs de plus de 100 collègues proposés par à peu près autant d’évaluateurs différents !

En pratique, le taux de promotion consiste surtout à rendre fictif le déroulement de carrière promis par le statut.

Pour la plupart des collègues, la conséquence sur le traitement indiciaire est faible puisqu’ils continuent à progresser d’échelon en classe normale. En revanche la conséquence indemnitaire est immédiate : les montants de référence de la PFR sont supérieurs de 11% en hors classe. Pour la seule part fonction, cela représente une perte supérieure à 2000€ bruts.