CAPN DH du 26 septembre 2019: pour le service public, pour les directeurs, il faut inverser la tendance !

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Lors de la commission paritaire du 26 septembre 2019, le CHFO s'est appuyé sur les données publiées par le CNG pour mettre en évidence l'accroissement des charges qui pèsent sur les directeurs d'hôpital, avec la réduction des effectifs et la recomposition accélérée des équipes de direction. Plus que jamais il faut renforcer les mesures d'accompagnement mais surtout préserver les droits des directeurs et leur possibilités de parcours motivants. Il y va du dynamisme du service public hospitalier.

La CAPN du 26 septembre 2019 devait examiner un nombre important de dossiers, son avis était sollicité sur :

  • 42 mouvements de directeurs adjoints,
  • 49 détachements de directeurs (classe normale, hors classe ou classe exceptionnelle) dont 23 renouvellements,
  • 12 mises à dispositions dont 5 renouvellements,
  • 9 disponibilités dont 6 renouvellements,
  • 22 entrées dans le corps dont 11 intégrations et 11 détachements dans le corps,

LA CAPN s'est aussi prononcée sur 1 renouvellement de recherche d'affectation, et sur 4 recours contre des évaluations et décisions de PFR.

Vous trouverez ci-après la déclaration liminaire du CHFO puis les résultats de la CAPN.

"Madame la présidente,
Madame la directrice générale,
Mesdames, messieurs,

Madame la Directrice générale, vous prenez vos fonctions au moment où l’hôpital d’une part et le CNG d’autre part doivent effectuer un virage serré. Vous connaissez notre attachement tant à l’hôpital qu’au CNG et aux équipes qui le composent : à cet égard, vous pouvez compter sur notre vigilance à nous élever contre toute épreuve dont le tracé favoriserait une sortie de piste…

Au mois de juillet dernier, nous avons été saisis par les propos tenus au journal Le Monde par Jean-Marc Sauvé, ancien vice-président du Conseil d’Etat : « Il faut avoir une vision claire du rôle de l’Etat dans la période actuelle de globalisation économique, de défis environnementaux et de fracturation de nos sociétés. Face à ces enjeux, l’Etat n’a jamais été autant concurrencé, subordonné, fragmenté, banalisé et paupérisé. Et pourtant, il reste ce qui fait que la société tient debout et ensemble ». 
Au même moment, devant cette CAP, nous disions que l’Hôpital public, loin d’être une charge pour la société, l’Hôpital public au contraire fait société.

Est-ce que la nouvelle loi santé promulguée le 24 juillet dernier va à l’encontre d’un Etat fragmenté, banalisé, paupérisé ? Le doute est encore permis. Les interrogations que nous avons exprimées lors du comité de sélection du 24 septembre dernier sont celles de nombreux collègues, au-delà des seuls directeurs, et au-delà même des appartenances syndicales.

Commissions paritaires : une protection indispensable contre l'arbitraire

Est-ce que la loi de transformation de la fonction publique est de nature à améliorer le dialogue social dans nos établissements ou entre les directeurs et l’administration ? Il vous faudra beaucoup d’énergie et de détermination pour démentir les analyses faites par tous les représentants des directeurs. 
En effet votre arrivée coïncide malheureusement avec une phase de déconstruction des commissions administratives paritaires. 
Le but est de faire des économies, l’intention était explicite dans l’étude d’impact présentée avec le projet de loi. Cette perspective nous inquiète d’ailleurs pour le CNG. Nous avons naturellement fait le lien avec les annonces de baisse d’emplois pour le projet de loi de finances 2020 (près de 400 emplois pour le ministère). Pouvons-nous avoir des assurances sur le maintien des ressources du CNG, puisque le discours affiché est de renforcer le dialogue social et le suivi individualisé des situations ?
Quant à la réduction des compétences des CAP, vous nous direz que cela va être compensé par l’élaboration de « lignes directrices de gestion ». 
Bien sûr nous serons présents pour cette élaboration mais la question de leur mise en œuvre reste entière. L’enfer pourra être pavé de bonnes lignes directrices… 
Le Conseil d’Etat (à nouveau !) en a bien dit la nature dans son avis sur le projet de loi : il s’agit d’un « droit souple » « conçu pour informer les agents », « dépourvu de caractère réglementaire », et dont l’administration « peut toujours s’écarter ». Loin de nous l’idée qu’une CAP puisse s’interdire toute souplesse, mais cela se fait dans un dialogue et sous des regards croisés, qui protègent les cadres de l’arbitraire, dans des fonctions très exposées. De ce point de vue, il faudra bien trouver les moyens de préserver le rôle « préventif » des CAP.
Nous insistons sur cette question car elle est particulièrement sensible pour un corps à gestion nationale qui exerce dans des établissements autonomes. Le dispositif standard appliqué dans une CAP d’un établissement ou d’une administration d’Etat devra être adapté à notre contexte. Nous avons eu droit à des dispositions spécifiques que nous ne demandions pas dans la loi fonction publique, nous demandons que cela ne soit pas unilatéral.

Effectif des directeurs, équipes de direction : des données éloquentes

Début 2019, nous sommes donc 2967 DH. L’effectif a fondu de près de 20% en 10 ans. Malgré la forte progression du nombre d’entrées dans le corps, cette période a donc été celle de la poursuite de la baisse au regard du solde entrées/sorties.
La voie du concours représente 48% des entrées sur 2018 et près de 49% sur 10 ans. En 2018, on retrouve donc pour cette voie d’entrée le niveau de 2009 (78 et 76 entrées), après une forte baisse sur 2012-2015.
La baisse programmée était donc antérieure au dispositif GHT et au mouvement d’intégration des D3S qui en a atténué l’impact. En effet le mode d’entrée par détachement (en particulier de D3S) est passé de 2% des entrées à 41% en 2018, avec un pic en 2013.
Le solde entrées / sorties a donc été négatif sur toute la période, et ce malgré un recul de 2 ans de l’âge moyen de départ en retraite qui atteint 64 ans.
La pyramide des âges montre que les classes d’âge 55-59 ans et 60-64 ans sont les plus nombreuses et vont encore générer un besoin important de renouvellement sur les 10 ans.
S’agissant des équipes de direction, le rapport du CNG indique une hausse du nombre de postes publiés et une augmentation progressive de la taille des équipes de direction. Les 2 sont à relier aux recompositions en cours, avec les directions communes et fusions, et donc avec la reconfiguration accélérée des organigrammes. Chacun sait que cela ne ralentit pas sur 2019, ces recompositions se déployant en outre à l’APHP. Le troisième impact des recompositions est la réduction du nombre de chefs d’établissements, puisqu’elle représente 131 emplois sur la seule année 2018 , le nombre de postes de chefs passant désormais en dessous de 400(367 très exactement).
Les paramètres viennent à nouveau d’être modifiés avec la loi santé de cet été, avant même une évaluation sérieuse de la première phase. Très logiquement, la gestion des ressources médicales confiées à l’établissement support va conduire les ARS à provoquer de nouvelles directions communes, puisque déjà elles ont tendance à ne plus voir qu’une tête, celle de l’établissement support.
Nous l’avons déjà dit et vous le répétons, la perception même de ces recompositions par les directeurs mais aussi par l’ensemble des équipes hospitalières est pour le moins altérée : en réponse au nécessaire management de proximité que requiert le pilotage de la transformation se multiplient les situations d’éloignement du centre de décision !
A tout le moins, il convient d’engager sans tarder l’indispensable réflexion qu’il nous faut avoir sur la reconstruction des équipes de direction dans ce cadre, tant du point de vue de l’identification des fonctions indispensables que de leur reconnaissance dans une logique de parcours. La question des mobilités par exemple méritera un réexamen, y compris au plan statutaire, au regard de l’évolution de la notion même d’établissement... La valorisation des fonctions d’adjoints doit aussi être très largement repensée, au moment même où en 2018 et pour la 1ere fois dans l’histoire de notre profession, davantage de chefs sont devenus adjoints que d’adjoints ne sont devenus chefs ! (cf p. 287 volume 2 du rapport d’activité du CNG). 

Gestion nationale et accompagnement : les 2 rôles indispensables du CNG

Vous nous avez dit il y a quelques jours Madame la Directrice Générale du CNG votre volonté de renforcer le rôle du CNG sur le « soft » : accompagnement, coaching, médiation…Nous répondrons bien entendu à votre invitation de faire évoluer ensemble ces dispositifs pour mieux accompagner nos collègues en difficulté ou en nécessité de repositionnement toujours plus nombreux à nous solliciter. A cet égard, nous ne pouvons taire ici l’évolution exponentielle en 2018 des entrées de DH en recherche d’affectation dont l’évolution en pourcentage (+ 180 %) peut être qualifiée de triste record…(cf p.269 du volume 1du rapport d’activité du CNG).
Si la nécessaire évolution du « soft » est un chantier à part entière auquel nous prendrons notre part, nous ne cautionnerons pas pour autant une redéfinition des missions du CNG qui le confine à n’accompagner que les situations les plus « hard », au détriment d’une de ses missions premières de Gestion des corps de direction. A l’acronyme de CNG, nous ne cèderons pas aux sirènes d’une mutation en CNO, comprenez Centre National d’Outplacement pendant que les ARS se verraient notamment - confier en lien avec les établissements supports des GHT- la gestion régionalisée des corps de direction !"

Consultez les résultats de la CAPN :

Entrées dans le corps (intégrations et détachements)

Mouvements des directeurs adjoints

Positions (détachements de DH, mises à disposition et disponibilités)