« A l’heure des bilans : du chaud-froid…au chaud-bouillant… ! »

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Ce comité de sélection est le dernier de l’actuelle mandature, il nous donne l’occasion de faire le bilan de ces 5 dernières années.

Le plan triennal d’économie ! Les directeurs n’en peuvent plus !

Le CH-FO a d'emblée dénoncé les conséquences inéluctables du plan ONDAM.

Le 16 février 2015 nous écrivions :

« Conscient de l’importance de ce qui se prépare dans le cadre du plan ONDAM, le CH-FO a réuni son bureau national le 11 février, quelques jours après le Congrès confédéral Force Ouvrière, qui réaffirmait la nécessité de préserver notre protection sociale collective et l’accès aux soins pour tous »

Quelle est la nature du plan ONDAM ?

  • Un ralentissement de la progression annuelle de l’objectif des dépenses d’assurance maladie étalé sur trois ans : de 2,4% en 2014, à 2,1% en 2015, puis 2% en 2016, et 1,9% en 2017…
  • Pour autant, le ministère lui-même souligne que ce ralentissement est sans précédent et place l’ONDAM en dessous du rythme naturel d’évolution de l’activité et des charges.

Pourquoi l’annonce d’un nouveau plan d’économies pour l’hôpital alors que ceux-ci s’enchaînent en silence d’année en année ?

  • Pour donner des gages à la Commission européenne sur la trajectoire des finances publiques…
  • A ce stade, le plan est présenté à coups de mots clés dans le style consultants : virage ambulatoire et impact capacitaire, achats mutualisés, maîtrise de la masse salariale, pertinence des soins, mutualisations par les GHT, etc.

Comment les cadres de direction ne prendraient-ils pas ces « éléments de langage» pour un écran de fumée ?

  • Au moment même où ils sont avant tout mobilisés par les tensions hospitalières qui se généralisent, quelle ironie de nous parler du moins d’hôpital, alors que rien n’est fait pour organiser une véritable médecine de premier recours et un aval justement dimensionné !...
  • Quid de cette réforme de la T2A  annoncée depuis le pacte de confiance ?
  • Quel impact en emplois est visé, au nom des mutualisations, de la mobilité ou de l’organisation du temps de travail ?

Les emplois en moins dans la santé, n’est-ce pas encore un peu plus de récession et un peu moins de cotisations ?

Le plan triennal de 50 milliards économie que la France doit réaliser à l’horizon 2017 décidé dans le respect des critères budgétaires européens,  se décline en un objectif de 10 milliards pour la santé dont 3 sont ciblés sur l’hôpital.

Il se traduit officiellement du moins par 4 orientations portant sur les dépenses de personnel, le virage ambulatoire, la réduction capacitaire en lits et les achats.

Bien que ceux qui sont à l’origine de ce plan d’actions sans précédent s’en défendent, il ne fait aujourd’hui aucun doute que la mise en œuvre des GHT soit intimement liée à l’atteinte des objectifs du plan ONDAM.

Nous avions d’ailleurs clairement identifié et ce dès l’origine, ce nouvel outil du plan triennal comme le 5ème élément du plan ONDAM ! Force est de constater aujourd’hui que la mise en œuvre des GHT s’éloigne un peu plus chaque jour du but annoncé initialement dans le cadre de la stratégie nationale de santé d’améliorer l’aménagement sanitaire de notre territoire au service d’une meilleure accessibilité des patients à des parcours de soins cohérents et efficients !

Les GHT : les directeurs dans l’insécurité juridique la plus totale !

Nous savons et vous savez que nous savons : l’objectif  premier était de doter les GHT de la personnalité juridique dans le but d’accélérer les recompositions.

Les extraits de la note confidentielle datée de février  2015, intitulée « Loi santé – fiche mesure ayant pour objet la simplification des outils de coopérations et recomposition émanant de la DGOS (référence DGOS / SDPF / PF3) » dont nous avons publiés quelques extraits le 10 mars l’annonce clairement.

Cet objectif n’a pu être tenu en raison de la forte opposition des hospitaliers.

Cependant les contradictions du dispositif voulu comme intégratif, fait  peser sur les directeurs - et eux seuls - l’insécurité juridique qui découle des transferts de compétences vers le chef de l’établissement support !

De surcroît, les organigrammes que créent de facto les GHT vident de leur contenu et de leur attractivité les emplois dans les établissements parties aux GHT.

L’enquête de l’ADH publié en février 2016 en témoigne :

  • 59% des collègues ayant répondu estiment que la réforme des GHT risque de réduire la sphère d’autonomie
  • et 24% qu’« elle donne envie de changer de métier » !

La dégradation de nos conditions de travail et l’évolution des risques psychosociaux !

La mise en œuvre du plan d’économie repose sur les équipes de direction.  L’atteinte des objectifs fixés par les ARS devient l’alpha et l’oméga du « management » des chefs d’établissement, lesquels n’ont d’autre choix que d’imposer ces mêmes objectifs à leurs équipes.

Les directeurs sont pris en tenaille entre les ARS qui imposent toujours plus d’économies à réaliser, s’immisçant dans la gestion interne au nom du dialogue de gestion et les tensions sociales qu’on leur demande d’apaiser !

Le protocole de 2011 posait le principe de la création d’un comité médical national et d’une commission nationale de réforme par mutualisation avec instances des PH et une étude était prévue au 1er semestre 2012.

L’engagement n’a pas été tenu !

Nous saluons la création de la Commission des conditions de travail, mais notre crainte est qu’elle ne réponde pas aux réels besoins des collègues et qu’elle se limite à documenter le sujet alors que nous ne disposons d’aucune donnée sur les conditions de travail et la santé au travail des collègues.

Les premiers bilans que nous tirons de la mission nationale d’accompagnement aux collègues en difficultés très sollicitée sont, alarmants !

Pire que l’absence de reconnaissance du corps des DH, le mépris !

Retard systématique dans la publication des textes ;

Alors que le protocole d’accord actait l’accès au GRAF pour le  premier semestre 2012, le décret est paru le 30 décembre 2014.

Publication le 15 décembre 2016 des textes relatifs au repyramidage des indices sommitaux des emplois fonctionnels annoncé en octobre 2015

Présentation du projet de décret sur l’assouplissement du GRAF en janvier 2016 : inscrit à l’ordre du jour du CSFPH du 16 mars 2017, à quand la parution ???

Absence de réponse aux propositions qui vous sont faites

Nous attendons depuis octobre 2016 votre réponse sur les  propositions des organisations syndicales relatives aux indemnités d’intérim et de directions communes !

Nous vous avons demandé d’ouvrir une réflexion sur l’aménagement des critères de sélection pour l’accès aux emplois fonctionnels, vous n’avez pas donné suite. En revanche vous avez proposé une révision des critères de classement des emplois fonctionnels à l’aune des GHT que nous avons refusé car elle porterait préjudice aux collègues (sur emploi fonctionnels)  chef des établissements parties au GHT 

Mais annonce de mesures inacceptables !

La proposition d’une indemnité pour exercice territorial uniquement versée aux collègues qui exercent leurs fonctions sur l’intégralité du territoire du groupement est également inacceptable ! Nous revendiquons, adapté à nos exercices, les mêmes conditions que celles obtenues par le corps médical !

L’annonce d’un ratio pro/pro pour l’accès à la hors classe est intolérable tant sur la forme que sur le fond !

Imposer un recul statutaire sans précédent aux jeunes collègues au motif que nous avons obtenu l’assouplissement du GRAF est inacceptable ! Mais nous constatons que l’Etat devient coutumier du fait !

L’initiative qu’a prise le CH-FO de quitter la réunion du 23 février au cours de laquelle cette annonce a été faite, entraînant le départ de l’UFMICT/CGT et du SYNCASS a porté. Nous resterons très vigilants sur la suite !

Non respect des engagements pris dans le cadre du protocole d’accord de 2011

Formation continue

Un groupe de travail devait se réunir sur ce thème nous l’attendons toujours…

Démographie

Dans un newsletters du 24 mars 2014 intitulée « démographie éclairage historique et… devoir de mémoire » nous écrivions :

« Peu d'entre vous s'en souviennent mais malheureusement, c'est pourtant une réalité incontestable : la baisse des effectifs de DH résulte- en grande partie mais pas exclusivement (il y a d'autres causes comme les plans de retour à l'équilibre, etc.) d'un protocole d'accord signé par les OS en 2004 à l'exception du CH-FO… qui conditionnait des évolutions statutaires qui se sont vite avérées insuffisantes contre une diminution très sensible des effectifs de cadres de direction.

Depuis 2004, les ministères successifs n'ont eu de cesse que de mettre en place cette "feuille de route" initiale.

Au total, on nous « balade » depuis des années sur la nécessité d’engager des travaux sur la démographie des corps de direction au motif de préciser les besoins futurs des établissements…

Seul le CH-FO dénonce depuis des années l’importante réduction des effectifs de DH, près de 20% entre 2004 et 2014.

Au 1er/01/2004, nous étions 3123 directeurs en établissements contre 2531 au 1er/01/2014.

Sur la période le solde des entrées – sorties (tous modes d’entrées et de sorties confondus) s’établit à 365 entrées contre 698 sorties soit moins d’un remplacement sur deux.

Les grandes annonces sur la non application de la RGGP dans la FPH ont été un leurre !

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il était pourtant prévu la réunion d’un groupe de travail sur l’égalité Hommes/femmes afin de réfléchir à la meilleure articulation vie professionnelle – vie privée, l’une des pistes susceptibles de faciliter la candidature aux emplois de chefs de nos collègues féminines. Il n’a jamais été réuni !!!

Si nous constatons avec satisfaction l’évolution du nombre de femmes nommées en qualité de DG de CHR (42% des effectifs) en revanche le bilan détaillé que nous tirons des publications/nominations 2016 laisse perplexe !

Nous constatons en effet  qu’il y toujours trop peu de femmes à se porter candidates sur les emplois de chefs d’établissement :

Sur 285 candidats tous emplois confondus elles ne sont que :

  • 27 à avoir postuler une chefferie fonctionnelle (8 nommées)
  • 11 une chefferie d’établissement (1 seule nommée)

Enfin nous terminerons en dénonçant le fossé entre le discours sur la mobilité et la situation des collègues qui, à l’issue d’un détachement et malgré le droit à réintégration statutairement prévu, peuvent se retrouver, et certains l’ont malheureusement vécu, mis en disponibilité d’office !

Et pour reprendre la conclusion de la déclaration de nos représentantes en CAPN.

 

TROP C’EST TROP ! LE BILAN EST LOURD !