Profession de foi CCN

Profession de foi CAPN DH

Profession de foi CAPN D3S

Profession de foi CAPN DS

SYNTHESE DES PROPOSITIONS PORTEES PAR LE CHFO

Les 60 candidats qui se présentent sous les couleurs du CHFO portent 60 propositions dont voici la synthèse.

ATTRACTIVITE

Former Recruter

 

L’attractivité dès L’école 

  • Revalorisation des indemnités de formation et instauration de l’indemnité de maintien de rémunération pour les Elèves DS
  • Revalorisation des indemnités de stage des élèves à l’EHESP
  • Un véritable plan pour le logement des élèves fonctionnaires de l’EHESP
  • Mise en place d’un réel tronc commun des écoles
    de la haute fonction publique, allant au-delà des simples MOOC
  • Refonte de la scolarité et de son calendrier avec prise de poste en septembre et formation post-initiale

Gestion des emplois et recrutement

  • Un véritable suivi des emplois des 3 corps par le CNG : cartographie, vacances, publications, recours aux contrats
  • Une LDG sur la publication des emplois et la mobilité, le recours aux contrats ou aux faisant fonction DS par ex
  • Un tour extérieur pour l’accès au corps des DS

REMUNERATION

Rémunérer les responsabilités, compenser les contraintes

Maintien du pouvoir d’achat

  • Intégration de l’IFSE dans base cotisée pour la retraite, indexation des barèmes régime indemnitaire sur la valeur du point, indexation ICL sur indice loyers.

Nouveaux statuts pour les D3S et DS

  • Une trajectoire d’unicité statutaire DH D3S, et si étape intermédiaire, refonte de la grille dans la logique de la réforme haute fonction publique et vraie convergence
  • Pour les DS, engager une réelle refonte statutaire dans la logique de la réforme haute fonction publique et intégrant la comparabilité du corps avec les autres corps de direction de la FPH, avec des grilles plus longues pour une vraie progression sur toute la carrière quel que soit le niveau d’entrée.
  • Pour les D3S comme les DS, redéfinir les emplois fonctionnels dans la même logique : 4 niveaux, et réduction des durées d’échelon

Revalorisation du régime indemnitaire

  • Réunification du régime indemnitaire des 3 corps de direction dans le RIFSEEP avec cotation commune des emplois
  • Pour le RIFSEEP, extension de la clause de sauvegarde de l’IFSE en cas de mobilité
  • Extension CTI à tous les personnels de la FPH (dont directeurs) 
  • Reconnaissance des intérims des DS par la généralisation du RIFSEEP

ACCOMPAGNEMENT

Fluidifier les carrières, Valoriser les parcours

 

Au sein du corps d’origine

  • Suppression de tout quota ou taux de promotion secret pour l’avancement de grade et application du statut
  • D3S et DS : Suppression des échelons fonctionnels et nouveau classement des emplois supérieurs (groupage à concevoir pour valorisation différenciée dans le cadre du régime indemnitaire)
  • Un dispositif complet de préparation et d’accompagnement à la mobilité (intégrant une offre de formation spécifique et pas seulement réservé aux chefs prenant une 1ere chefferie)
  • DH Ouvrir un vivier au mérite pour l’accès au 3ème grade de DH
  • DS Revoir les conditions d’accès au 3ème grade par le 2ème vivier
  • Quel que soit le corps, valoriser et accompagner la mobilité pour l’accès au grade supérieur doit se concevoir comme un processus à valoriser en termes d’acquisition des connaissances mais ne peut être un pré requis maximaliste et/ou maximisé pour exclure celles et ceux et plutôt celles qui n’auraient pu y souscrire autant que d’autres…

Au sein de la FPH

  • Adaptation des délais d’intégration en fonction du parcours antérieur dans la FPH en cohérence avec l’accès par liste d’aptitude (délai 1 an)
  • Reconnaissance du corps des DS comme corps comparable à celui de DH (comme viennent de l’obtenir les ingénieurs en chef) 

Inter versants

  • Une Ligne Directrice de Gestion sur les détachements sortants :

revendication portée par le CHFO pour assurer le suivi des collègues détachés hors FPH et l’accompagnement au retour avec entretien parcours anticipé avant l’échéance du détachement

  • Sécurisation des parcours des D3S détachés dans la FPT (Loi 3DS)
  • Possibilité de placement en RA après détachements étendue aux trois corps
  • Sécurisation des détachements entrants : formation d’adaptation à l’emploi + tutorat externe assuré par un pair expérimenté

Au fil de la carrière

  • Evaluation du dispositif de mentorat puis élargissement sur la base du volontariat
  • Entretiens carrière tous les 4 ans (dits entretiens parcours professionnel dans le code du travail). Gestion plus proactive des carrières individuelles et des potentiels
  • Accompagnement dédié aux fins de carrières (entretien parcours spécifique, gestion de viviers, facilitation de la retraite progressive

TERRITOIRES

Adapter l’exercice aux territoires

 

L’exercice territorial

  • Les sujétions territoriales doivent être reconnues de la même manière et dans les mêmes proportions pour les 3 corps (mêmes majorations du régime indemnitaire pour l’indemnité d’intérim, celle de direction commune et l’exercice multi-sites).
  • Assurer la valorisation de l’exercice multisite dans le barème de l’IFSE
  • Clarifier les modalités de prise en charge des déplacements dans le cadre des directions communes et multisites, avec recommandations et bonnes pratiques.
  • Déplafonnement de l’indemnité de direction commune dans l’IFSE
  • Sécurisation de la concession de logement par nécessité absolue dans le cadre des exercices multi-sites et des directions communes

Un service public robuste, global et décloisonné

Le CHFO défend la conception d’un grand service public de la santé et de l’autonomie, robuste dans le temps et dans l’espace face aux défis des transitions démographiques et climatiques :

  • Repenser la place des CHU et établissements de santé de proximité dans les GHT, repenser l’articulation entre GHT et GTSMS quand ils doivent cohabiter
  • Maintien et actualisation du référentiel des métiers et compétences commun à nos trois corps
  • Faciliter les transformations et la mobilité dans le système de santé en avançant enfin vers l’unicité statutaire

ORGANISATION

Sécuriser l’exercice

 

La sécurité d’exercice

  • extension de la protection fonctionnelle aux cas de mise en cause devant les juridictions financières et gestion de la protection fonctionnelle par le CNG pour tenir compte des mobilités et avoir une doctrine cohérente

Santé au travail 

  • recueil des données d’absence par le CNG à partir de la base de données sociales
  • Assurer un suivi des arrêts longs et organiser le retour en poste (CNG, intervention de la médiation)
  • Mettre en place une véritable prévoyance collective pour limiter les pertes de revenu en cas d’accident de santé

Signalement et accompagnement des situations difficiles 

  • constituer auprès du CNG une liste de collègues ou anciens collègues volontaires pour effectuer le diagnostic en cas de signalement de difficultés d’exercice, et pour les cas les plus difficiles donner au CNG un pouvoir d’enquête administrative

ORGANISATION

Repenser les conditions de travail

 

La charge de travail

  • Incitation à la recherche et aux publications sur les métiers de direction et leurs conditions d’exercice
  • Instauration d’un entretien individuel sur la charge de travail (l’organisation du travail, la permanence de direction, la programmation des congés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale)

La conciliation vie pro/vie privée

  • Adoption de chartes du temps de travail des équipes de direction (programmation des réunions, droit à la déconnexion…)
  • mise en œuvre effective des dispositions sur le rapprochement familial (évolution du célibat géographique ?) 
  • Meilleure concordance des temps entre mobilité et échéances familiales et visibilité anticipée sur les vacances de postes
  • Revenir à une définition simple de la mobilité exigée pour la promotion
  • Un cadre national d’organisation du télétravail car les protocoles locaux sont parfois inadaptés (aucune fonction de direction ne doit être exclue de ce droit).  

Egalité professionnelle F/H

  • organiser une enquête rémunération périodique
  • Neutralisation effective de toute conséquence défavorable de la parentalité sur les carrières : congés maternité, paternité, adoption ou parental (évaluation, niveau du régime indemnitaire, promotions, accès aux formations et aux viviers, conditions d’accès aux emplois supérieurs).
  • Entretien parcours et accompagnement en amont d’un retour après une absence longue liée à la parentalité
  • Accroître les possibilités de participation à Talentueuses et veiller à l’équilibre F/H dans les « admis » aux cycles « Hôpital + » et CHESP 

FORMATION

Renforcer la formation continue

 

  • Un pilotage des orientations de formation continue au niveau national (un rapport de l’IGA préconisait de telles mesures pour l’encadrement supérieur de l’Etat en avril 2025) avec recueil des données sur la formation des cadres de direction par le CNG et élaboration d’ un plan de formation correspondant aux besoins
  • Travail coordonné CNG-EHESP et principaux opérateurs sur la lisibilité de l’offre et la veille sur l’évolution des outils 
  • Mise en place d’un dispositif mutualisé de formation continue en lien avec l’ANFH (faciliter l’accès à la formation des directeurs des petits établissements ou souhaitant suivre des formations longues : gestion d’une enveloppe déléguée et Comité de Gestion National)
  • Maintien et renforcement de la formation « Hôpital Plus/Santé Plus » et évaluation de l’impact des dispositifs Hôpital+/CHESP/Talentueuses sur le parcours des auditeurs et les nominations équilibrées aux emplois supérieurs 

ACCOMPAGNEMENT

Exercer outremer

 

  • Réformer en profondeur l’indemnité de changement de résidence 
  •  Sécuriser la prise de poste par un accompagnement renforcé 
  • Moderniser les pratiques de recrutement et de mobilité 
  • Garantir l’égalité d’accès à la formation et aux parcours professionnels
  • Sécuriser les trajectoires de retour et de progression de carrière 

Retrouvez l’intégrale de notre plateforme pour l’exercice outremer ici