Plus de 6 mois après la parution des nouveaux textes statutaires des DH dont le décret n°2025-1145 du 27 novembre et l’arrêté du même jour consacrés au nouveau régime indemnitaire paraissent au beau milieu de la période estivale un arrêté au JO du 2 août ainsi que l’instruction dite « pérenne » relative à la mise en œuvre du RIFSEEP, publiée au Bulletin Officiel de ce 04 août 2026.
Ce qu’il faut retenir
Outre le rappel des principes et mécanismes posés par le Décret n° 2025-1145 du 27 novembre 2025 et par l’arrêté du même jour, cette nouvelle instruction vise en particulier à décliner ces règles pour trois sujets :
- Le classement des emplois du corps dans les groupes de niveau
- Les modalités d’évolution de l’indemnité de fonctions, sujétions et expertise (IFSE)
- Les modalités d’attribution du complément indemnitaire annuel (CIA)
Une organisation particulière est annoncée pour les emplois supérieurs avec la mise en place d’un comité d’harmonisation.
L’instruction fait également un premier inventaire des situations particulières à prendre en compte pour la détermination de l’IFSE ou du CIA.
L’instruction rappelle aussi les modalités de fixation initiale de l’IFSE qui étaient décrites dans l’instruction DGOS/RH4/2026/12 du 20 février 2026 dite « bascule ».
Pour faciliter la prise en main, notre dossier sera donc subdivisé en 6 parties correspondant à chacune de ces rubriques.
Décryptage du classement des emplois dans les groupes de niveaux
Rappel des enjeux
Lien avec l’IFSE : l’article 3 du décret 2025-1145 définit l’IFSE et pose le principe que les fonctions exercées sont réparties au sein de différents groupes. En réalité ce lien est partiel.
En effet, si pour les emplois supérieurs, le barème IFSE fixe des montants socles et des plafonds pour chaque groupe d’emplois, pour les emplois du corps seuls les plafonds sont liés au groupe d’emplois, les socles sont fixés pour chaque grade.
En résumé : pour les emplois du corps, votre IFSE actuelle a été fixée en référence soit au socle de votre grade, soit à votre PFR 2025 si elle était plus favorable. Lorsque votre emploi va être classé dans un groupe de niveau 1 à 4, cela n’entraînera aucune modification de votre IFSE. Pour les emplois supérieurs, leur classement dans un groupe est déjà connu et l’IFSE doit être au moins au socle du groupe.
Le classement dans un groupe de niveau a donc surtout un impact sur l’évolution ultérieure de l’IFSE, en cas de mobilité ou non (cf. 2ème partie de notre dossier à paraître).
Lien avec le CIA : l’article 6 du décret 2025-1145 précise que le montant du CIA est compris entre 0 % et 100 % d’un montant maximal par groupe de fonctions. Le barème est inscrit dans l’arrêté du 27 novembre.
Le classement de votre emploi dans un groupe de niveau a donc pour effet d’encadrer le maximum de CIA pouvant être attribué, puisqu’il n’y a pas de socle. (cf.3ème partie de notre dossier à paraître) .
Les règles de classement des emplois.
Le cadre est posé par l’article 2 de l’arrêté du 27 novembre 2025.
Chaque grand type d’emploi peut donc être classé dans plusieurs niveaux, c’est le chef d’établissement qui procède au classement de l’emploi « dans les conditions précisées par instruction du ministre et par les lignes directrices de gestion ».
La souplesse de l’arrêté qui résultait d’une proposition CHFO est très encadrée par l’instruction, qui instaure des obligations et des interdictions de classement :
- Les cartographies des établissements devraient comporter au moins deux niveaux de groupe, à l’exception des plus petites équipes
- Les centres hospitaliers régionaux ainsi que les établissements de lettre E, F et G doivent proposer une cartographie disposant de l’intégralité des quatre groupes d’emplois, s’ils comptent au moins 10 directeurs dans les emplois du corps.
- Pour les autres établissements, les emplois de groupe 1 sont réservés aux établissements supports de GHT, sauf exception expressément validée par le CNG.
En dehors de ces quelques règles strictes, l’instruction reformule ou explicite les critères à utiliser pour procéder au classement.
Le processus de classement des emplois.
L’instruction parle de « cartographie » pour définir un processus global à l’échelle de chaque établissement ou direction commune.
Cela répond à la nécessité de faire entrer tous les collègues dans le nouveau dispositif ; il s’agit aussi de marquer le caractère relatif du classement qui va instaurer des niveaux différents au sein de l’équipe de direction.
L’instruction rappelle que c’est l’emploi qui est classé et non celui qui l’occupe.
L’instruction demande que tous les emplois pouvant être occupés par des DH soient classés, qu’ils soient pourvus par des DH, des D3S, des DS, d’autres fonctionnaires ou agents contractuels, ou qu’ils soient vacants.
Les modalités pratiques du classement et le contrôle.
Dès parution de l’instruction, le CNG va diffuser au chefs d’établissement une maquette de cartographie des équipes de direction.
Le chef d’établissement doit communiquer son projet de cartographie à l’ensemble de l’équipe de direction ; elle est ensuite partagée au niveau du GHT, et l’établissement support regroupe les projets pour les transmettre au CNG.
C’est le CNG qui contrôle la conformité de chaque cartographie avec l’arrêté et l’instruction, sachant que chaque emploi doit être classé pour pouvoir être publié.
Il dispose d’un délai de 4 mois.
Une LDG du CNG précisera les critères et modalités de contrôle.
Chaque membre de l’équipe de direction reçoit une notification individuelle du classement de son emploi.
Lors d’une évolution de l’organigramme, création, suppression ou transformation d’un emploi, changement de groupe, le chef d’établissement devra mettre à jour la cartographie, en particulier s’il veut publier un emploi.
Notre analyse
Les points positifs
Le processus de cartographie est une occasion d’un meilleur recensement des emplois de direction dans les établissements. Jusqu’à présent le CNG disposait seulement du résultat d’enquêtes ponctuelles. Même s’il n’est pas décideur, ce suivi des emplois par le CNG paraît indispensable pour sa mission de GPMC.
Le processus de cartographie assure un minimum de transparence pour les collègues concernés, qu’il s’agisse de leur emploi actuel ou futur.
Les points négatifs
L’instruction RIFSEEP a pour conséquence de réduire sensiblement la souplesse laissée par le décret et l’arrêté. Le critère de la taille des établissements reste dominant pour empêcher ou obliger à l’utilisation de tel ou tel groupe, alors qu’il n’est pas forcément représentatif du degré d’exposition de l’emploi.
Le passage obligé de la cartographie par le GHT a été combattu par le CHFO car il donne l’apparence d’une compétence à l’établissement support sur un domaine qui relève de l’autonomie de chaque établissement. Le fait que des collègues s’en parlent pour s’assurer d’une certaine cohérence entre « voisins » ne nécessitait pas ce processus bureaucratique.
Ce que le CHFO a obtenu :
Le classement de l’ensemble des emplois, même ceux occupés par d’autres fonctionnaires est un amendement FO
L’ouverture du niveau 1 pour les groupes G est un amendement FO, même si cela est insuffisant car certains établissements importants non support de GHT resteront exclus.
L’inscription du droit individuel à recours dans l’instruction est un amendement FO.
Le CHFO a obtenu une précision importante sur la nature du contrôle du CNG : il est bien question d’un contrôle de conformité à l’instruction.
Chaque chef d’établissement va procéder au classement des emplois par une appréciation relative du degré d’exposition au sein de son organigramme, et aussi en tenant compte du critère d’attractivité pour les recrutements futurs. Le CNG pour sa part aura plutôt une appréciation comparée d’organigrammes d’établissements comparables selon lui.
Le CNG pourra faire obstacle à ce qu’il considère comme des erreurs manifestes d’appréciation de l’instruction, mais pour le reste il s’agira de dialogue…