Monsieur le Directeur général,
Mesdames et messieurs les membres de l’instance,
Chers collègues,

Lors de l’instance collégiale du mois de juillet, nous annoncions de nouvelles sueurs froides pour les collègues.

Comme certains prévisionnistes météo, nous avons parfois peur de ne pas nous tromper.

La séquence estivale nous a malheureusement donné raison, en particulier avec la circulaire du 29 juillet relative aux GHT.

Ouverture anticipée de la chasse ?

Si le climat de cet été a conduit à démarrer précocement les vendanges, il semblerait qu’il ait poussé la Ministre de la santé à une ouverture anticipée de la chasse…aux directeurs. Et cette ouverture vise aussi bien grand et petit gibier, puisque le « permis » est accordé aux ARS de surseoir à la publication de tout poste vacant, pour mise en œuvre d’une direction commune « dans les meilleurs délais ».

Ce n’est pas faire injure aux collègues qui se démènent pour faire réussir des directions communes que de dire qu’il y a la place pour plusieurs modèles de gouvernance de GHT.

Plusieurs modèles

Ce serait au contraire faire injure aux ARS que de croire que si ces directions communes généralisées ne sont pas mises en œuvre au bout de 10 ans c’est parce qu’elles n’y ont pas pensé…

Pourrait-on admettre qu’elles ont considéré que ce n’était pas faisable, voire que ce n’était pas pertinent ?

Alors pourquoi ériger un outil qui n’est pas fait pour cela en modèle systématique, et via une circulaire ? C’est en tous cas faire injure au Parlement qui s’y était refusé, en écartant une telle disposition de la proposition de loi RIST à l’époque..

Si le seul impact d’une telle orientation était la mise au chômage technique de l’instance collégiale, il est douteux que les collègues portent longtemps le deuil, et ce n’est pas faire injure à la qualité de ses membres.

Un impact professionnel délétère

Nous parlerons d’abord de l’impact à long terme d’un modèle généralisé de direction commune intégrale à l’échelle de chaque GHT.

L’application du modèle laisserait donc subsister 137 chefferies d’établissements publics de santé. Soit l’effacement de plus de 300 emplois de chefs d’établissements, qu’il s’agisse d’établissements fonctionnels ou non, d’établissements MCO ou spécialisés en santé mentale, ou d’hôpitaux de proximité.

Bravo au passage pour le nouvel élan ainsi donné à l’attractivité du corps des D3S. 98 directions d’établissements sanitaires de proximité seraient donc promises à la disparition du champ D3S, sachant que 13 ont déjà été effacées en 2026.

S’agissant des DH, l’encre de la réforme n’est pas encore sèche que la création d’emplois supérieurs supplémentaires est aussitôt passée au corrector. Pour les adjoints, aucun problème, ils vont se ruer pour candidater dans les établissements parties des GHT, dont l’organigramme est promis au démantèlement prochain. Mais le CNG va vous réguler cela grâce à une exigence « forte » de mobilité.

Et enfin, pour les Directeurs des soins, car pour les directeurs des soins, c’est toujours « enfin », et bien la question de la démographie du corps sera donc réglée. Voire, car plus de 600 DS en poste pour 136 GHT, c’est peut-être un peu trop…

Pour les chefs d’établissement survivants, une nouvelle circulaire GHT annoncera une campagne d’autorisation d’un nouvel équipement lourd, le combi Volkswagen ID. Buzz, électrique, car on ne badine pas avec le développement durable ; afin de permettre aux intéressés de rebondir du cinquième conseil de surveillance vespéral à la neuvième CME nocturne, et ce dans la fraîcheur et la bonne humeur, le véhicule sera équipé d’une douche au gaz hilarant.

Mais cessons de rêver, et passons à l’impact immédiat de l’annonce.

Une annonce contraire à la dynamique territoriale

Il y a un grand paradoxe à vouloir relancer la dynamique territoriale en annonçant à 300 collègues qu’ils sont les derniers de l’espèce, bientôt empaillés.

Le choix de pousser la transformation au moment de la vacance de poste laisse un goût amer : le directeur en poste se trouve désigné comme le verrou, sans aucune reconnaissance du travail accompli à travers les multiples directions communes et fusions déjà patiemment tissées. La position du directeur de l’établissement support n’est guère plus enviable, sa capacité d’un dialogue sincère avec les partenaires étant on ne peut plus amoindrie.

De plus la méthode préconisée via la vacance du poste met le doute sur la cohérence de la méthode : si le modèle est certain, si l’action est urgente, pourquoi s’en remettre à cet aléa de calendrier ? Cela évite sans doute de concevoir un vrai dispositif d’accompagnement, repositionnement reclassement des collègues.

D’ailleurs, les ARS auront-elles la patience d’attendre le terme des détachements ? Plusieurs expériences récentes montrent le contraire, via des non renouvellements au bout de 4 ans, des refus de prolongation, des fins anticipées. Avec un accompagnement des collègues concernés proche du zéro absolu.

Si l’on se focalise sur le travail à venir de l’instance collégiale, le modèle proposé conduirait à supprimer la notion de parcours de carrière avec acquisition d’expertise à la tête d’établissements plus modestes. Les risques sont multiples, en termes d’erreurs de casting, de perte de diversité, de ralentissement de l’égalité professionnelle. Un simple regard rétrospectif sur les choix récents de l’instance ou des recruteurs illustrerait combien c’est à une destruction que l’on nous conduit.

D’autres modèles de parcours sont peut-être à construire, mais à ce stade nous en sommes au niveau zéro de la réflexion managériale.

Le débat porte sur le fond, pas sur la méthode

Vous l’aurez compris, pour le CHFO, il ne s’agit pas de critiquer la méthode ou la communication, mais d’exprimer un désaccord de fond avec un nouveau dogmatisme, alors que les impacts n’ont pas été mesurés, ni les alternatives évaluées.

Je vous remercie de votre attention