Les actualités

Mois : octobre 2020

Contingentement de l’accès à la hors classe des DH : Un coup de poignard dans le dos des jeunes directeurs d’Hôpital !

Message du groupe « entrée dans la carrière » du CHFO

Téléchargez et rediffusez le message du groupe Entrée dans la carrière du CHFO

Pour faire suite aux communications récentes de la DGOS sur l’instauration d’un ratio pour l’accès à la hors classe dans le corps des DH, le groupe entrée dans la carrière du CH FO tient à manifester son étonnement et son amertume s’agissant d’une orientation qui léserait indéniablement les jeunes collègues qui embrassent la carrière de dirigeants hospitaliers.

En sus des 4 conditions historiques (ancienneté de 4 ans, atteinte du 6e échelon, mobilité professionnelle avec 2 changements d’affectation dont une géographique et évaluation positive de son supérieur hiérarchique qui propose), la promotion au grade supérieur est susceptible d’être à l’avenir contingentée par un ratio promus – promouvables.

Un ralentissement de la progression des rémunérations… à l’heure où le Ségur ouvre la porte à une meilleure reconnaissance des personnels hospitaliers !

Les jeunes DH dont l’accès à la hors classe sera repoussée en raison du ratio subiront un manque à gagner réel, en moyenne de 2480€ sur le régime indemnitaire par année de report (environ 1400€ sur la part fonction et 1080€ sur la part résultat) [1]

Les lauréats du concours interne sont d’autant plus pénalisés que la reprise de leur ancienneté est plus que parcellaire pour les non-cadres et qu’ils ont souvent dû faire des efforts financiers considérables pour suivre la préparation au concours et la scolarité à l’EHESP.

Le groupe entrée dans la carrière du CH FO s’interroge sur ce paradoxe.

 

Un signal négatif adressé aux potentiels candidats aux concours DH, étudiant à l’EHESP et jeunes DH… à l’heure où l’attractivité est en recul !

Les rapports successifs publiés par les jurys du concours DH ne cessent de déplorer le recul de l’attractivité et la baisse du niveau des candidats.

Rapport du jury 2019 : « Depuis 2016, le nombre total de places au concours est stable (85). Pourtant, depuis 2015, le nombre de candidats connait une constante décrue de près de 36% sur la période 2015/2019 »…Et la baisse se poursuit en 2020.

Avec un ratio admis sur présents au concours de 22% en 2019, la priorité doit rester à la promotion de la carrière dans l’intérêt de nos établissements de santé qui sont confrontés à de réelles difficultés de recrutements. Si plusieurs facteurs peuvent expliquer cette tendance, il serait naïf de considérer que la rémunération ne constitue pas un facteur d’attractivité.

L’EHESP étant déjà largement confrontée à des départs en cours d’année de nombreux bi-admissibles à d’autres concours (INET, ENA, EN3S…), ce ratio est susceptible d’accroitre la fuite des collègues pourtant déjà insérés dans la filière.

Le groupe entrée dans la carrière du CH FO s’interroge sur ce qui pourrait s’apparenter à un délitement de la méritocratie républicaine incarnée par le concours au bénéfice de contractuels qui remplaceraient les fonctionnaires.

 

Une réduction de l’intérêt de la mobilité… à l’heure où les principes élémentaires de la fonction publique appellent à la neutralité !

Avec 80.4% du corps des DH en hors classe ou classe exceptionnelle, force est de constater que les collègues s’astreignent aux mobilités fonctionnelles et géographiques tout au long de leurs carrières. Là où le confort pourrait consister à privilégier sa famille et un mode de vie enraciné sur un territoire, contrairement à d’autres catégories de fonctionnaires en situations de responsabilités, les DH ne rechignent pas à déménager (126 changements de régions en 2018).

La minorité qui n’aurait pas effectué la mobilité interrégionale est de fait déjà pénalisée par le moindre régime indemnitaire de la classe normale (Cf. supra) et par une évolution indiciaire limitée à l’échelle de la classe normale (13.9% de DH de classe normale sont sur un échelon supérieur ou égal au 6e)

Le groupe entrée dans la carrière du CH FO s’interroge sur les incidences à long terme sur les constructions des carrières et trajectoires individuelles.

 

Une supposée volonté de maitrise salariale… à l’heure où les effectifs n’ont jamais été aussi faibles !

Faut-il rappeler que les DH sont rémunérés par les établissements de santé et non pas par le CNG qui gère les carrières ?

Si les équipes de directions sont accoutumées à l’effet volume lorsqu’il s’agit de construire et suivre les EPRD, l’analyse des computations nationales de la gestion du corps des DH révèle un bilan remarquable… avec une baisse des effectifs de 17.3% en 10 ans (3588 en 2009 à 2967 en 2019), le nombre de DH n’a jamais été aussi faible malgré une complexité administrative croissance.

Le groupe entrée dans la carrière du CH FO s’interroge sur la nécessité de rajouter un effet prix aux résultats spectaculaires de l’effet volume.

 

Un sentiment de « coup de poignard dans le dos » … à l’heure où les collègues sont mobilisés à la gestion de la crise COVID !.

Nonobstant la reconnaissance limitée dans la parole publique qui oublie souvent les cadres de direction et autres non-soignants, sans s’épancher dans les médias, les directeurs sont mobilisés et s’attèlent à leurs missions avec volontarisme au bénéfice de nos concitoyens. Cela sans états d’âmes et mise en exergue de ce qui pourraient être interprété comme des causes de l’intensité des conséquences de la crise actuelle (politiques de réduction de lits, baisses de tarifs, numerus clausus, places insuffisantes dans les écoles de formations paramédicales …).

Les chefs d’établissements reportent les publications de postes malgré les besoins réels… les collègues retardent leurs mobilités au détriment de leur rémunération pour les plus jeunes.

Tant sur la forme que sur le fond, cette mesure est un signal très négatif adressé aux candidats potentiels à nos métiers et aux jeunes collègues comme si les inquiétudes n’étaient déjà pas suffisamment nombreuses (incertitudes sur la gouvernance hospitalière, injonctions paradoxales entre le « quoi qu’il en coûte » et la réalité des situations locales de trésorerie, anéantissement des perspectives d’atteintes de chefferie d’établissement aux regard de la tendance à la généralisation des directions communes à l’échelle des GHT,….).

Fiers de nos métiers, les membres du groupe « entrée dans la carrière du CHFO » dénoncent cette mesure scélérate qui interpelle tant sur le timing, que dans ses finalités.

Nous en appelons à la mobilisation de tous les Directeurs d’hôpital et élèves- directeurs d’hôpital. Tous les collègues en accord avec notre démarche sont invités à le faire savoir autour d’eux et par mail à

Posted in DH

DH :  avec le ratio d’accès à la hors classe, l’impréparation et l’incohérence se rajoutent à l’injustice.

Un décret datant de 2018 prévoit l’instauration ce ratio à compter du tableau d’avancement pour 2021.

Ainsi après deux ans de silence et de non-réponse à nos demandes de retrait de cette mesure inique (jusque dans le cadre du SEGUR de la santé), le petit train bureaucratique reprendrait son cours pour expédier l’affaire en quinze jours pendant que les collègues sont occupés par les plans blancs !

Une « concertation » qui confirme nos craintes

Après un propos liminaire présentant le ratio comme un sujet connu et discuté au préalable, il est annoncé que la séance du 14 octobre a pour objet de recueillir des avis et propositions avant les arbitrages en inter-fonction publique. Les syndicats auraient ce rôle de contributeur à l’édification d’un montage obscur et néfaste pour le corps des DH ? Etrange idée du dialogue social à ce niveau. Mais que vont penser les collègues ? On servirait une cause que l’on combat par ailleurs ?

Nos interlocuteurs sont pleins d’empathie, regrettant qu’il n’y ait pas eu de réunions plus tôt, prenant acte de l’incohérence temporelle, en période de déclinaison du SEGUR de la Santé qui va revaloriser les grilles et améliorer la carrière des personnels médicaux et non médicaux.

Mais voilà, le décret est là et il faut bien l’appliquer, comme s’il n’y avait jamais eu de loi sans décret ni de décret sans arrêté. Il ne serait plus temps de mettre en cause le principe du ratio promus/promouvables.

Des objectifs confus

Le sujet n’ayant pourtant jamais été discuté mais clairement imposé, nous avons demandé à plusieurs reprises que nous soient exposé les buts :

Il est évoqué le principe de renforcer la comparabilité des corps de la fonction publique pour favoriser les modalités.

Le ratio aurait aussi pour vocation de rétablir un pyramidage du corps sous contrôle.

L’objectif réel, sous-jacent mais finalement exprimé, est un alignement sur les administrateurs civils.

Aucune donnée rétrospective sur les taux réels de promotion des DH ne nous a été présentée, aucune évaluation de l’impact d’un éventuel ratio, et au total aucune référence aux besoins pour l’exercice de nos fonctions ou le fonctionnement de nos établissements.

Mais sur ce sujet, si l’argument de l’alignement avait un sens, encore faudrait-il qu’il ne soit pas une farce :

Parlons de mobilité : si les administrateurs civils ont une obligation de mobilité de fonction ou d’administration de 2 ans, faut-il rappeler « qu’au terme de la mobilité, les fonctionnaires intéressés rejoignent leur administration d’origine où ils sont réintégrés ou réaffectés de droit, au besoin en surnombre », alors que les DH non réintégrés se voient indiquer le chemin de pôle emploi.

Parlons de mobilité encore : pour les administrateurs civils, la mobilité n’est pas une condition pour définir la qualité de promouvable à la hors classe. Pour les DH, les deux mobilités exigées dont une géographique conditionnent l’inscription, en plus des critères comparables.

Notre profession n’a pas contesté l’intérêt de ces mobilités pour l’exercice ou pour les établissements ; ces conditions créent de fait un ratio, mais au lieu de résulter d’un arbitrage entre 2 bureaux du 7ème arrondissement, il est le fruit de l’action des collègues eux-mêmes (ne parle-ton pas de mérite ?) et il construit leur acquisition d’expérience, au prix d’impacts personnels et familiaux que nous voulons bien évaluer.

Parlons d’équité, mais nous ne voulons pas être « frappés d’alignement » !

Des impacts non évalués

Parmi le peu de données qui nous ont été présentées, il y a eu la répartition du corps DH entre les 2 grades Classe Normale / Hors Classe, de l’ordre de 20/80, alors qu’il serait de 25/75 pour les AC.

Nous savons que la répartition actuelle de ces 2 grades des DH résulte de la période où les entrées dans le corps ont été sévèrement réduites alors que l’âge de départ en retraite reculait constamment ; nous n’avons eu aucune projection de l’évolution de cette répartition à droit constant ! Si l’enjeu est la maîtrise de la masse salariale, faut-il rappeler la diminution des effectifs de 17% en 10 ans ?

En tout état de cause, la faiblesse de l’écart montre bien que l’organisation du corps DH connaît déjà un équivalent de ratio. Nous ne voulons pas d’un deuxième !

La proposition en l’état serait de 40 % puis 38 puis 36 % (un ratio est fixé pour 3 ans), mais on nous laisse entendre que cela risque fort de ne pas être le cas !

D’ores et déjà, notre statut fait que parmi les collègues remplissant les conditions d’ancienneté, 40% environ sont promus car remplissant les conditions supplémentaires de mobilité. Ainsi 40 % de 40%… cela donnerait 16 %. Ce n’est plus un recul c’est une « déclaration de guerre » !

Absence de données, absence d’études d’impact, absence de cible claire, tout cela nous a conduit à demander qu’il soit sursis à exécution, afin que soit réexaminé le fond du sujet.

La crise met en évidence l’engagement des Directeurs. Cela ne justifie pas tout mais ajoute à la perception « d’attaques ».

Nous l’avons souligné. Être Directeur ou Directrice aujourd’hui n’est pas simple. La fonction est même très exposée. Elle requiert des compétences de haut niveau et des habiletés de plus en plus complexes. Chacun le sait, la gestion et le pilotage des établissements sont devenus un exercice de haut rang. Malgré tout cela, les collègues font front, assurent et assument ! Respect !

Pourquoi d’un trait de plume ou plutôt d’un simple alinéa dans un décret vouloir signifier aux collègues que la reconnaissance comme la valorisation de leur rôle serait d’abord liée à un ratio, comme si la vision arithmétique pouvait réduire la pratique managériale de ce niveau : Absurde !

Des collègues de la classe normale l’expriment : « on nous tire dans le dos ». Métaphore certes directe mais Ô combien réaliste.

La position du CH-FO : tranchée et ferme !

Pour nous, il ne faut pas transiger. La mesure est absolument à contre-courant et délétère. Elle est mauvaise, mal amenée et maltraitante. Il convient d’exiger son retrait en argumentant sur son rejet !

Au moment du SEGUR de la Santé, nous avons porté des propositions et notamment celle de l’abandon du ratio Pro / pro, sans véritable écoute.

Chaque collègue DH, quel que soit sa fonction, chef ou adjoint, qu’il soit de classe normale, de la hors classe ou de la classe exceptionnelle  est invité à s’exprimer sur cette mesure du ratio, ses effets néfastes sur l’avenir du corps et son attractivité !

La mobilisation de toutes les énergies reste indispensable !

Le CH-FO s’est engagé à tout faire pour mener ce combat. Il sera au rendez-vous et portera les arguments en faveur d’une reconnaissance pleine et entière des collègues Directeurs d’Hôpital. Le 23 octobre, nous refusons de discuter des critères pour appliquer un quelconque ratio !

D’ores et déjà, des actions militantes sont lancées pour venir peser sur les choix et obtenir le retrait de cette mesure inique et inadaptée.

Tous les collègues Directeurs d’hôpital et élèves- directeurs d’hôpital, peuvent nous faire part de leur avis par mail à

Le CH-FO défend les Directeurs tant pour ce qu’ils font que pour ce qu’ils sont !

Posted in DH

Directeurs d’hôpital : Un statut maltraité !

L’instauration d’un ratio d’accès à la hors classe : Une régression sans précédent qu’il faut combattre !

Petit rappel historique

Début 2016, le ministère débute des discussions avec les syndicats de Directeurs sur des évolutions et adaptations du décret n° 2005-921 du 2 août 2005. Plusieurs réunions auront lieu. A l’une d’elles, la DGOS émet l’idée d’un ratio d’accès à la hors classe.  Les syndicats s’y opposent fermement à l’initiative du CH-FO.  Nous sommes en février 2016.  Plus rien sur cet « objet polémique » … jusqu’à l’examen du texte en Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière (CSFPH) fin 2017 et début 2018, où le ratio réapparait de nulle part ! Manœuvre pernicieuse.

L’examen en CSFPH du projet de décret modificatif contient des mesures concertées comme l’intégration du HEB bis en indice sommital de la Hors Classe (disparation de l’échelon spécial) et l’appréciation des mobilités géographiques à l’aune des régions d’avant la loi Notre… à titre d’exemples. La mesure du ratio fait polémique tant par sa nature que sur la manière de la poser … de l’imposer.

Le CH-FO dépose un amendement de suppression que le gouvernement rejette ! Le CH-FO dénonce clairement cette atteinte au corps des Directeurs d’Hôpital et en fait un « casus Belli ».  Le texte examiné en février 2018 parait au JO le 5 mai : décret N° 2018-330 qui en son article 10 installe le ratio d’accès à la hors classe à compter du 1er janvier 2021.

Le CHFO en dénonce les effets et poursuit sa fronde.

Une modification statutaire en mode « coup tordu ! »

La manœuvre décrite ci-dessus est aussi choquante qu’obscure et peu glorieuse. Voilà pour la forme !

Sur le fond, installer un ratio d’accès à la hors classe – dont on se demande encore les motivations profondes – porte clairement atteinte aux collègues dans leur trajectoire professionnelle. C’est une limitation, pire un vrai retour en arrière !

Nos aînés ont connu un système de quotas entre les grades (on appelait cela le pyramidage). Sa suppression a été négociée et à l’époque la contrepartie a été l’abandon des « bonifications » (durées réduites).  La promotion au grade supérieur découle de 4 conditions exigeantes mais sans contingentement : tout d’abord les conditions d’ancienneté (4 ans), d’échelon (le 6ème), et d’évaluation (être proposé)pour être promouvable, puis la condition de mobilité (2 changements d’affectation dont une géographique  ) pour être effectivement inscrit.

Et maintenant on réintroduit un ratio promus / promouvables, c’est-à-dire que sur le nombre de collègues légitimement promouvables, seul un pourcentage sera admis. Ainsi le déroulement de carrière inscrit dans notre statut devient théorique et soumis à un pur aléa bureaucratique. Le sous-jacent est une volonté de contraindre la masse salariale, comme s’il y en avait besoin en ce qui concerne les DH, avec le gel du point, la non-revalorisation du régime indemnitaire et surtout la réduction des effectifs.

Déjà, les conditions de mobilité font que, chaque année, seule une part des collègues promouvables le sont effectivement. Une condition supplémentaire, qui plus est entièrement indépendante de l’action des intéressés, est précisément ce que nous avons appelé la double peine.

On aura beau manipuler les choses dans tous les sens, il s’agit d’un  mauvais coup, qui offense le haut niveau des responsabilités exercées et les compétences.

Vouloir – à tout prix – créer cette inégalité et injustice est incompréhensible !

Les considérations du CH-FO

Pour nous, depuis le début de cette histoire, le ratio d’accès à la hors classe est un « casus belli », tant par sa nature que par ses conséquences sur les collègues et le niveau de reconnaissance de leurs engagements, quelles que soient les fonctions exercées.

A n’en pas douter, la mesure est à combattre par tous moyens.  Les actions doivent reprendre au terme d’une période très troublée pour tous et malgré la présence d’une autre  épreuve compliquée liée à la crise sanitaire COVID19 19.

La mobilisation de toutes les énergies : indispensable pour réussir !

Le CH-FO s’engage clairement à tout faire pour mener ce combat et porter les arguments en faveur d’une reconnaissance pleine et entière des collègues Directeurs d’Hôpital.

Nous engagerons toutes les actions et initiatives pour demander le retrait et l’abandon de cette mesure, qui en plus d’une erreur d’appréciation prend aussi les habits de la « faute politique ».

Défendre le statut, défendre le service public, défendre les collègues exigent de nous cette mobilisation ! Il n’est jamais trop tard !

 Nous en appelons à la mobilisation de tous les Directeurs d’hôpital et élèves- directeurs d’hôpital. Tous les collègues en accord avec notre démarche sont invités à le faire savoir autour d’eux et par mail à ch-fo@wanadoo.fr 

Le CH-FO défend les Directeurs tant pour ce qu’ils font que pour ce qu’ils sont !

Posted in DH

CAPN DS du 13 octobre 2020 : Une prise de conscience qui doit se traduire dans les faits

La déclaration des représentants CHFO des Directeurs de soins

Madame la Présidente,
Madame la Directrice Générale,
Mesdames  Messieurs,
Chers collègues,

Cette Commission ne s’est pas réunie depuis le 26 décembre 2019, c’est un effet de la loi sur la transformation de la fonction publique qui réduit les possibilités de dialogue social de toutes les instances représentatives et le rôle de cette commission.

Les directeurs de soins sont fiers d’avoir accompagné les paramédicaux dans la crise sanitaire

Au regard des évènements passés depuis cette date, nous souhaitons revenir sur la gestion de la crise sanitaire et nous souhaitons exprimer notre fierté d’y avoir participé en tant que Directeurs des soins.

Pendant un temps défini que nous appelons de nos vœux à durer, la hiérarchie des valeurs a été rétablie « l’usager, le patient, le SOIN, les soignants ont été placés au premier plan à l’hôpital »

Nous sommes fiers d’avoir coordonné les paramédicaux, d’avoir participé à la résolution des obstacles pour permettre aux soignants au sens large de répondre aux besoins de la population.

Cette crise a mis en exergue,

  • d’une part les limites d’une politique absurde fondée sur une rationalisation purement financière,
  • et d’autre part le rôle majeur des corps de direction de la fonction publique hospitalière pour maintenir la bonne marche des ETS et l’organisation des politiques publiques au cœur des territoires au service des citoyens.

Ainsi, le système de santé « a tenu » ce printemps, grâce au management que les équipes de directions ont impulsé pour soutenir, mobiliser les équipes et mettre en œuvre de façon organisée, et performante toutes les mesures et initiatives les plus adaptées aux situations.

Les directeurs de soins doivent être reconnus à leur juste valeur

Pour le CH – FO, il est évident que les compétences des Directeurs de soins, liées à la complexité et la diversité de leur exercice (Formations – Coordination des soins – Gestion – qualité des soins) devaient faire l’objet d’une reconnaissance adaptée.

Le CH-FO a mis « le pied dans la porte », dès les premiers échanges du Ségur pour fait remonter la nécessité d’inscrire les directeurs de soins dans les revalorisations salariales.

Il était important d’envoyer un signal fort en direction de ce corps, laissé pour compte depuis des années, et lui confirmer sa participation essentielle au système de santé y compris pour la partie formation des professionnels.

Nous avons la faiblesse de croire que l’ampleur de la crise de ce corps a été perçue par les négociateurs du SEGUR, mais l’expérience passée nous laisse sur nos gardes. Si l’engagement dans le concours, puis dans la formation puis la prise de responsabilité en position de direction ne sont pas valorisées à leur juste mesure, nous nous enfoncerons dans la crise.

Nous savons l’ampleur de la tâche pour cette revalorisation des grilles salariales de tous les paramédicaux, mais nous plaidons pour un calendrier plus resserré pour ce qui concerne notre corps, ainsi nous ne demandons pas à être mieux ni moins bien traités que les PH.

Il faut que le résultat des négociations soit à la hauteur des attentes de ce corps professionnel. Les DS doivent avoir un cadrage similaire aux Directeurs adjoint, car ce sont des directeurs adjoint à part entière ! Le sujet d’architecture de cette grille indiciaire se pose également entre un ou deux grades toujours en lien avec une troisième carrière.

LE CH-FO défend une grille réellement motivante pour Directeurs des Soins, et avec un sommital qui doit s’inscrire en Hors échelle lettre.

Cette valorisation doit s’inscrire dans un plan d’attractivité et s’accompagner d’un plan de recrutement pour endiguer la chute démographique, et permettre de conforter la place des DS dans la gouvernance hospitalière.


Un nécessaire état des lieux des emplois des Directeurs de soins

La réalisation d’une cartographie des emplois est indispensable.

Nous ne pouvons que nous réjouir que cette cartographie soit dans les engagements de travail du CNG pour cette année. L’élaboration de cette cartographie doit être l’objet d’une concertation sur les données à collecter.

Il faut non seulement, questionner la situation des emplois actuellement occupés tant dans les établissements hospitaliers que dans les instituts de formation et les ARS mais il faut également prendre en compte les organigrammes cibles des établissements mentionnés.

Concrètement nous faisons référence au « tableau des emplois » même si la notion juridique n’est plus utilisée dans nombre d’établissements.

Ces deux éléments sont indispensables pour effectuer un état des lieux des postes pourvus et à pouvoir et réaliser une véritable analyse prospective de ce métier.

En parallèle à ces états des Lieux, nous demandons que soit effectuée la mise à jour de la liste des emplois fonctionnels qui n’a pas été réalisée depuis 2 ans. Cette mise à jour doit être annuelle.

Lors de la CAPN du 17 septembre 2019, nous pointions le déficit des Directeurs des soins sur ces postes au regard des éléments mentionnés dans le rapport d’activité 2018 du CNG (85 emplois pourvus sur les 100). Nous demandions à l’époque qu’une analyse soit effectuée pour en comprendre les raisons.

A l’heure des reconfigurations des établissements (GHT – DIRECTIONS COMMUNES) le dimensionnement du quota des emplois fonctionnels doit être re questionné et mis à plat en toute transparence !


Une politique volontariste pour améliorer l’attractivité du corps des Directeurs de soins

Le recrutement des Directeurs des soins doit être renforcé, en ouvrant non plus 60 mais 100 postes au concours et engager un dispositif de repérage plus précoce des talents et des projets professionnels au sein des établissements.

Il n’est pas normal que seulement 76 personnes soient inscrites au concours en 2020 alors qu’il y a 19 650 cadres de santé selon les données du Ministère produites pour le SEGUR. Il y a lieu de réfléchir à des parcours différenciés pour favoriser l’attractivité de la fonction de DS.

Lors du groupe contact du 1 octobre 2020 entre le ministère et les organisations syndicales, il a été évoqué la possibilité de créer un Tour extérieur ou une VAE pour les directeurs de soins.

A ce stade, si l’on fait référence aux démarches connues de VAE, Le CH-FO n’est pas favorable à cette hypothèse pour les directeurs des soins. L’EHESP doit rester le lieu où tous les directeurs de la fonction publique sont formés.

Faire une dérogation pour les Directeurs des soins serait une erreur et ne pourrait qu’affaiblir leur statut et leur légitimité au sein d’une équipe de direction. En revanche, nombre d’entre eux ont des parcours universitaires allant du Master au Doctorat.

Elaborer un parcours long (12 mois) et un parcours court (6 à 9 mois) selon les acquis antérieurs (formations – expériences professionnelles) pourrait être envisagé.

S’agissant d’un éventuel Tour Extérieur, nous avons des interrogations sur sa vocation et sur le public qu’il pourrait viser.

En tout état de cause, pour le CHFO, il ne saurait être question d’abaisser les exigences pour se dispenser de répondre à notre revendication principale : hisser les directeurs de soins au même niveau que les autres directeurs adjoints.


Les Directeurs de soins sont incontournables dans la gouvernance hospitalière

En ce qui concerne l’évolution de la gouvernance hospitalière, le rôle du Directeur de soins et du président de la CSIRMT doivent être éclaircis.

Le CH-FO défend une gouvernance tri partite assurée conjointement par le Directeur D’établissement, le président de la CME et le président de la CSIRMT au sein du Directoire.

Le Directeur des soins, coordonnateur des soins est président de la CSIRMT et doit pouvoir gérer les paramédicaux en toute autonomie.

Si des expériences de simplifications de la gouvernance peuvent être examinées, nous ne comprenons pas quelle serait la plus –value d’un regroupement de la CSIRMT et de la CME !

 Bien au contraire, les paramédicaux doivent avoir une instance forte dans laquelle ils peuvent s’exprimer et mettre en valeur leurs réflexions et leurs travaux.

La recommandation indiquant « de renforcer la présence des personnels paramédicaux dans la gouvernance » passe par le renforcement des missions et du rôle de la CSIRMT dans la gouvernance hospitalière.

Les mesures à mettre en place dans le cadre de la crise sanitaire et du SEGUR sollicitent toujours les Directeurs de soins.

A l’heure où se tient cette instance, le contexte épidémique continue de placer l’ensemble du système de santé sous tensions.

Pour cela il y a les solutions d’urgence qui s’élaborent en cellule de crise, mais notre devoir ici est de donner de la perspective.

Ouvrir 4000 lits en fonction des besoins liés au contexte épidémique, recruter 15 000 personnes, mesures annoncées dans le SEGUR, suppose un effort significatif au niveau de la formation des professionnels de santé.

Nous attendons confirmation de l’augmentation effective des quotas de formation des professions médicales, c’est-à-dire la traduction réellement positive de la fin du numerus clausus.

Pour les paramédicaux, l’augmentation des effectifs de formations, implique une action concertée avec les financeurs (la région) et une réflexion sur de nouvelles modalités pédagogiques en  stage, alors même que l’offre de stage diminue significativement.

L’application du SEGUR, c’est aussi l’application de l’ensemble des mesures de revalorisations aux professionnels des Instituts de formation. Nous avons entendu des velléités d’exclusion ; aussi nous veillerons à ce que l’engagement donné à Force Ouvrière en la matière soit tenu partout.

Les principaux éléments de réponse de l’administration

En réponse à des interventions très convergentes des représentants à la CAPN, la directrice générale du CNG a répondu que la revalorisation des carrières et rémunérations des DS était un engagement très attendu qui est désormais ferme et spécifique à ce corps. Entendant les demandes d’accélérer le calendrier, elle a rappelé qu’il était logique d’engager la négociation après que soit actée la revalorisation pour les cadres, mais que l’administration était disponible pour une réunion de travail préalable pour recueillir nos propositions.

Face à nos objections sur la VAE et nos questions sur le Tour Extérieur, elle a répondu que ces pistes étaient proposées en réaction à la diminution des candidatures au concours, et a demandé que la réflexion se poursuive. Il sera proposé en priorité de définir les contours d’un Tour extérieur.

Sur le travail de cartographie, la méthodologie de recueil auprès des établissements et Agences est en préparation, mais des craintes sont exprimées sur les capacités de réponse dans le contexte actuel de crise sanitaire.

Pour le sujet de la Gouvernance, l’administration reconnait que le SEGUR a donné lieu à des prises de positions ambigües ou contradictoires. Pour la DGOS et le CNG la position affirmée est de conforter et de sécuriser la place des Directeurs des Soins dans la Gouvernance des établissements.

Le CHFO sera présent sur tous ces chantiers, pour défendre les Directeurs des soins, Directeurs à part entière.

Rechercher

Toutes les rubriques