Parution tardive de la liste des postes proposés aux élèves attachés d’administration hospitalière de la promotion Chloé Bertolus ; elle comporte 107 emplois :
Les élèves doivent arrêter leur choix pour le 12 octobre 2020, avec une prise de poste le 1er janvier 2021.
Vous trouverez ci-après la déclaration du CHFO puis le résultat de la CAPN sur les titularisations.
Lors de la CAPN du 21 avril 2020, nous avions qualifié la séance d’exceptionnelle, du fait du contexte de crise sanitaire et de l’organisation d’une séance dématérialisée.
La reproduction de ces circonstances aujourd’hui oblige à ne plus parler d’exception mais plutôt de réplique, pour utiliser un terme de sismologie.
Il est convenu de dire que désormais les établissements et leurs professionnels sont mieux préparés. Mais il est reconnu aussi que la fatigue se fait ressentir et que la diffusion nationale de l’épidémie inquiète. De plus nous devons faire face maintenant à une exigence plus élevée, s’agissant des déprogrammations ou du confinement. Les capacités de redéploiement sont donc asséchées, et tous les collègues nous signalent que c’est plus difficile aujourd’hui qu’au printemps. Impossible donc de dire combien de jours cela va tenir.
Cette exigence pour nos établissements d’assurer sur les deux fronts de la crise et de la continuité de service, on doit la retrouver aussi au niveau national.
C’est en quelque sorte ce qui a prévalu dans les débats du SEGUR de la santé. Il y a été finalement peu question de la crise elle-même, mais plutôt des racines de l’affaiblissement de notre système de santé et des moyens d’y remédier.
Actuellement les mesures issues du protocole sur les rémunérations et les carrières sont en cours de déclinaison : complément indiciaire, taux de promotions, rémunérations des praticiens, et ouverture des discussions sur les grilles et les carrières.
Sur tous les autres volets du SEGUR, l’intégration du volet santé et hôpital dans la communication sur le plan de relance laissait entendre que l’urgence à agir était prise en compte. Le ministre a fait hier une première communication en installant le comité de suivi ; certes il a annoncé un certain nombre de dates de réformes, mais l’insistance à souligner la continuité avec Ma Santé 2022 n’est pas comprise. Ce sont des changements profonds qui étaient attendus, et même annoncés. De plus ce qui prévaut pour 2020, c’est l’absence de visibilité sur la dimension budgétaire et financière. La garantie de financement ne couvre pas l’ensemble des pertes de recettes, la couverture des surcoûts COVID ou des mesures salariales est seulement amorcée, les hôpitaux en difficulté plongent en trésorerie, les fournisseurs doivent attendre, à rebours des nécessités dans cette phase de crise économique.
Comment, dans cette ambiance, s’étonner de l’incrédulité des professionnels sur une relance de l’investissement, un renforcement des effectifs ou des ouvertures de lits ? La publication récente du rapport sur la reprise de dette n’est pas là pour nous rassurer, quand il annonce un délai de 6 mois pour contractualiser avec chaque établissement, à des conditions qui ressemblent fichtrement à celles du COPERMO. Nous sommes décidément loin de ce que le gouvernement a engagé si rapidement pour soutenir les entreprises. Pour notre part, nous ne sommes bien sûr pas hostiles aux conditionnalités et aux contreparties mais elles doivent être adaptées à la crise et participer vraiment à la relance et à l’amélioration rapide des conditions de fonctionnement et de travail.
Pour les Directeurs d’hôpital, l’obligation de mobiliser à nouveau pour la gestion de crise empêche l’expression de l’incrédulité ou du mécontentement, mais il ne faudrait pas croire que cette absence de visibilité ne pèse pas sur le moral et l’énergie.
La contrainte immédiate ne les aveugle pas sur l’absence de perspectives tant pour le statut que la gestion du corps.
Même un chantier aussi basique que celui du classement des emplois fonctionnels reste en cale sèche depuis début 2019, et il n’y a toujours pas de calendrier d’actualisation des listes pour chacun des 3 corps DH, D3S et DS.
Pour les lignes directrices de gestion qui ont été présentées mardi au CCN, le CHFO a contribué pour donner quelques éléments de repères stables aux collègues. Mais là encore, il s’agissait d’éviter de nouveaux reculs. Nous maintenons que la réduction du rôle de notre commission est une erreur, un recul, pis : elle est néfaste. Nous mesurons déjà qu’elle n’est pas remplacée par de simples échanges de documents ; c’est le sens de nos demandes pour que chaque CAPN garde son rôle d’observatoire et de proposition, par exemple en analysant les mobilités et les vacances de postes.
Le décret « emplois supérieurs » du 31 juillet reste pour nous une nouvelle démonstration du règne de l’antiphrase ; plus on donne un titre ronflant, plus on cherche à faire rentrer dans le rang ! Après sa parution, nous sommes à nouveau astreints à un chantier de ravaudage de ce qui est détricoté, même quand cela fonctionnait à la satisfaction de l’administration.
Il va aussi falloir remettre sur pied le dispositif d’évaluation après le décret du 12 juin sur l’appréciation de la valeur professionnelle. Les recours que nous devons examiner dans cette séance illustrent au moins un défaut du dispositif précédent : celui de sa lenteur. Nous espérons que ce sera l’occasion d’y remédier.
Nous vous l’avons dit, trop de signaux négatifs ont été émis les mois passés. Nous avons été conduits à déposer recours contre des décisions du CNG : même si c’est dans notre rôle quand une clarification est nécessaire, nous non plus, ne souhaitions pas en arriver là.
Nous avons au total un sentiment de beaucoup d’énergie et de temps perdus à éviter des régressions, alors qu’il y a tant de chantiers positifs à ouvrir. Il n’est pas trop tard pour que les représentants de l’Etat réagissent et cessent d’appliquer à tout crin la transposition permanente et aveugle des règles de la Fonction publique d’Etat. Ces règles qui ont parfois si peu de sens, et encore moins d’intérêt, dans la Fonction Publique Hospitalière et, en particulier, pour la gestion des corps de Direction.
Les Directeurs ne veulent pas incarner le rôle de cordonniers mal chaussés :
la stratégie pluriannuelle sur les effectifs, sur la formation, c’est aussi pour eux,
les conditions de travail, la santé au travail c’est aussi pour eux,
l’attractivité des carrières, c’est aussi pour eux !
Une deuxième « vague » est en train de se lever, retrouvons l’élan de solidarité et de volonté qui a caractérisé la première et redonnons confiance à ceux qui vont à nouveau piloter la gestion de crise dans les établissements. L’Etat doit indiquer clairement et concrètement aux Directeurs le soutien qu’il prétend leur accorder, en publiant un calendrier des mesures et des dossiers qui les concernent et qu’il compte ouvrir concrètement.
Je vous remercie pour votre attention.
La séance a ensuite été consacrée à l’examen des premiers documents constitutifs des futures Lignes directrices de gestion. La demande du CHFO est que soit constitué un document global structuré et accessible aux collègues.
Le document acte de la nécessité d’élaborer une GPEC pour les corps de direction. Ce ne peut pas être une “option”. Cet objectif découle naturellement de la définition même des LDG qui doivent comprendre une définition de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.
S’agissant des Directeurs des soins, le CHFO demande une cartographie sur le territoire national des postes de directeur des soins occupés par des DS ou faisant-fonctions. La proposition est acceptée.
L’adoption de ce volet de stratégie étant différé, le document « orientations générales » garde un caractère éminemment provisoire.
La nouvelle formulation des éléments à prendre en compte pour les candidats aux emplois supérieurs répond à notre demande d’une application explicite de l’ensemble des critères à toutes les catégories de candidats, directeurs de la FPH, autres fonctionnaires et non-fonctionnaires. Les seuls éléments de différenciation répondent au besoin de connaissance des dossiers des autres fonctionnaires et non fonctionnaires. Le dispositif d’entretiens préalables pour ces candidats fera l’objet d’une évaluation.
Sur le processus de sélection sur emplois de chef d’établissement, la DG du CNG réaffirme son attachement à la gestion nationale de ces emplois.
TABLEAUX DE CRITERES ANNEXES AUX ORIENTATIONS GENERALES
Nous avons pris acte du choix du CNG d’une stabilité des critères par rapport à ceux adoptés par les comités de sélection.
Le CHFO n’exclut pas une évolution à terme en fonction de l’évaluation qui sera faite. Cependant, dans un temps où le décret emplois supérieurs a introduit le doute, comme nous l’avons dit en introduction nous plaidons pour cette stabilité.
Pas de remarques.
Pas de remarques.
Le CNG a publié ces documents sur son site : consulter les LDG
Le CHFO maintient que les dispositions de la loi du 6 aout et du décret du 29 novembre 2019 sont néfastes. Elles tendent à cantonner la CAP dans un rôle de précontentieux et ampute ce qui pouvait constituer un dialogue positif. Le maintien de réunions de travail sur les tableaux d’avancement est acté, il permet d’éclairer certaines situations et il conduira sans doute à faire évoluer dans le temps les LDG sur les sujets de promotion.
La transmission d’information sur les mouvements d’adjoints et de chefs est attendue non seulement par les OS mais par l’ensemble des collègues. La publication sur le site du CNG est une avancée positive. Nous déplorons que ce ne soit pas encore le cas pour les Directeurs des soins, nous avons déjà signalé ce manque. Le SYNCASS a également demandé
Le document proposé par le CNG a reçu un avis favorable unanime du CCN.
Il s’agit de documents de synthèse sur l’impact de la loi transformation de la fonction publique et du décret d’application de novembre 2019. Des amendements techniques ont été apportés en séance. Nous diffuserons les documents consolidés.
Nous avons approuvé globalement le périmètre des travaux proposés : critères de promotion, conditions de mobilité, évaluation, formation, modalités de la recherche d’affectation, démarches Qualité de vie au travail, stratégie pluriannuelle (enjeux, GPEC, santé au travail).
Nous insistons pour que la partie sur les enjeux, la GPEC et la santé au travail ne soit pas reléguée au magasin des accessoires. Il en va de même pour celui de la formation.
Sur ce dernier point, nous demanderons qu’une démarche diagnostique soit engagée, par exemple en lien avec l’ANFH.
Pour le CNG, les sujets formation et santé au travail sont prioritaires. Selon nous, formation et santé au travail peuvent aussi avoir des implications réglementaires, et devront être inscrites à l’agenda du “groupe Contact” avec la DGOS.
Les prochaines séances de travail sur les LDG sont d’ores et déjà annoncées sur octobre-novembre-décembre 2020
Le Comité consultatif national devra à nouveau se réunir en novembre pour examiner les LDG relatives aux tableaux d’avancement à la Hors classe. La séance du mois de décembre examinera en particulier le bilan social pour les DH et les D3S (retard pour le bilan social DS) et les données PFR.
Le Centre national de gestion nous a présenté son projet de réorganisation des publications d’emplois qui entre en vigueur à cette rentrée et se prolonge sur 2021. Il va concerner les emplois de chefs d’établissements et les emplois fonctionnels pour les corps de directeur d’hôpital et de directeur d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
Ce projet entend répondre à un objectif de réduction de la durée des intérims lors des vacances d’emplois de chefs d’établissement. Le CHFO a approuvé ce principe, pour l’intérêt des établissements comme des collègues qui portent ces intérims. Toutefois, nous avons souligné qu’un certain nombre d’intérims longs ont d’autres causes qui sont les non publications, les candidatures non retenues ou encore le déficit de candidatures. Ces situations les plus critiques appellent d’autres remèdes.
Pour l’heure, la mise en oeuvre va consister en une publication mensuelle des vacances d’emplois de chefs d’établissements et d’emplois fonctionnels. Cela va entraîner une charge certaine au niveau du CNG, mais il faudra aussi évaluer les autres impacts, pour les candidats et pour les établissements. Par exemple, dans ce nouveau rythme, un directeur sera éventuellement conduit à formuler une nouvelle candidature, sans connaître le sort de la précédente qui n’aura pas encore été examinée par l’instance collégiale qui remplace le comité de sélection.
Il a donc été convenu de procéder à une évaluation de ce dispositif au printemps 2021. Pour l’instant le calendrier est fixé jusqu’à mars 2021.
Pour les emplois de chefs d’établissements D3S, le calendrier sera prochainement mis à jour.
Pour les emplois de Directeurs des soins, et les emplois de directeurs adjoints, le calendrier 2020 est maintenu et le rythme devrait être maintenu.
Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité :
Ce n’est pas exact, c’est la loi du 6 aout 2019 qui crée la notion d’emploi supérieur dans la fonction publique hospitalière. Non prévue dans la version initiale du projet, elle avait été introduite pour « donner un nom » aux emplois qui sont par principe ouverts aux contractuels, sans avoir à s’appuyer sur les motifs de recours prévus pour l’ensemble de la FPH.
L’ego des directeurs se serait donc bien passé de cet « honneur ». Aucune autre définition des emplois supérieurs n’est posée dans la loi ; le décret du 31 juillet en fixe simplement la liste. La loi laisse donc ouverte toute modification ultérieure de cette liste.
Ce qui change en pratique ?
L’ensemble des emplois de chefs d’établissements, fonctionnels ou non, étaient déjà ouverts au recrutement de non-fonctionnaires ; désormais la possibilité est élargie aux emplois fonctionnels d’adjoints (un peu moins d’une centaine).
Jusqu’alors, le recrutement de non-fonctionnaires sur ces emplois ne devait pas dépasser un plafond de 10% des nominations annuelles de chefs d’établissement dans chacun des 2 corps. Le plafond est supprimé.
Pour être précis, le décret substitue à la notion de profil de poste celle d’offre d’emploi. Cette substitution paraît relever avant tout de la bataille symbolique contre la culture fonction publique, et c’est sans doute effectivement un élément « phare » de la loi d’aout 2019 et de ce décret.
Ce qui change en pratique ?
La rédaction du décret oblige à ce que la publication donne un accès direct à l’offre d’emploi rédigée. Il faudra veiller à ce que cela ne conduise pas à appauvrir les contenus mais au contraire à veiller à leur qualité régulière.
La note du CNG cite la liste des catégories d’autres fonctionnaires (hors DH et D3S) pouvant accéder aux emplois supérieurs, inscrite à l’article 6 du décret. Mais il n’y a pas de nouveauté dans cette liste.
Ce qui change en pratique ?
Deux éléments que ne mentionne pas la note du CNG : d’une part les fonctionnaires inscrits sur la liste d’aptitude DH peuvent candidater sur les emplois de chefs non fonctionnels ; d’autre part les conditions pour accéder aux emplois fonctionnels sont alignées sur les conditions générales d’accès aux emplois supérieurs de l’Etat, soit 6 années d’expériences professionnelles diversifiées qualifiant pour les fonctions supérieures (auparavant il fallait être en hors classe et justifier de 8 années de service dans un corps donnant accès).
Comme vu au point 1, c’est bien ce qui a motivé l’introduction de la notion d’emplois supérieurs. Outre la liste de ces emplois élargie aux emplois fonctionnels d’adjoint et la suppression du plafond, le décret précise les conditions de recrutement, d’emplois et de rémunération des non-fonctionnaires, la loi demandant d’organiser l’égalité d’accès et de traitement.
Le principe d’égalité de traitement vaut dès le processus de recrutement, c’est le sens de notre demande d’application pleine et entière pour tous des critères de sélection à inscrire dans les Lignes directrices de gestion ; ensuite, la règle d’égalité de traitement vaut pour la rémunération dans son ensemble y compris la prise en compte de l’expérience, ou encore le logement par nécessité absolue de service ; cela devrait éviter pour l’avenir les contrats exorbitants dans un sens ou l’autre.
Reste une différence de base qui montre bien que l’argument d’introduire de la diversité dans les emplois supérieurs ne tient pas : il n’est pas question d’intégrer à terme les contractuels sur emplois supérieurs ni même de les « CéDéiser ». Il s’agit bien d’un cran de plus dans la précarisation des fonctions.
Aurons-nous un jour une motivation explicite de cette substitution ? On peut désormais en douter. S’agit-il seulement d’un réflexe basique d’alignement sur le texte concernant les emplois supérieurs de l’Etat ? Sans doute pour partie, mais nous considérons qu’il y a aussi une intention d’effacer un cadre officiel de dialogue avec les représentants des directeurs désignés par les syndicats représentatifs. D’où la difficulté à assumer cette réforme au moment où le ministre déclare vouloir « remettre le dialogue social au cœur de ce ministère » (conclusion des travaux du SEGUR le 10 juillet).
Ce qui change en pratique ?
Sur le processus de sélection : Il n’y a plus le processus préalable d’agrément aux emplois fonctionnels. Pour l’ensemble des emplois supérieurs, après examen des candidatures, l’instance collégiale arrête la liste des candidats transmis à l’autorité de recrutement (ARS, Préfecture ou chef d’établissement pour les EF adjoints), alors qu’auparavant le comité de sélection émettait un avis.
Sur la composition de l’instance collégiale et son fonctionnement : les décrets relatifs aux comités de sélection DH et D3S fixaient une composition précise. Le nouveau décret laisse une marge de manœuvre importante au Directeur général du CNG avec seulement un nombre minimal de 3 personnes et des conditions à remplir pour 2 d’entre elles. Donc il reste possible de reconstituer un équivalent des comités de sélection antérieurs, c’est ce qui est en discussion actuellement avec le CNG.
Puisque la loi réaffirme l’exigence d’égal accès aux emplois, il s’agit de donner des éléments de transparence sur le processus et des repères de stabilité sur ses règles. Au moment où sont proclamées la volonté de changement de méthode et la priorité à la concertation, il y a une occasion de cas pratique.
Ces quelques points de synthèse n’épuisent pas l’ensemble des sujets traités par le décret du 31 juillet 2020.
En effet, celui-ci ne se limite pas à fixer la liste des emplois supérieurs et leurs règles de recrutement et d’emploi, comme le demandait la loi du 6 aout 2019. Il abroge les décrets relatifs aux emplois fonctionnels et à l’emploi des non-fonctionnaires, et reprend leurs dispositions. Cela se fait globalement à droit constant.
Cependant l’article 16 supprime la possibilité de prolonger de 8 à 10 ans le détachement sur emploi fonctionnel, malgré les amendements convergents soutenus au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
Sur le plan formel, le décret reprend la définition des emplois fonctionnels et inscrit les seuils budgétaires de classement des emplois. Pour l’heure, l’urgence est à l’actualisation des listes ; celle-ci ne suit aucun calendrier stable et les retards lèsent les collègues en responsabilité.
Vous pouvez télécharger ci-joint une version du décret enrichie d’un sommaire interactif et thématique : Décret n°2020-959 du 31 juillet 2020
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