Un exercice professionnel d’une complexité singulière, encore insuffisamment reconnu

Les directrices et directeurs exerçant en outre-mer assurent leurs missions dans des conditions profondément différentes de celles rencontrées en métropole. Ces spécificités ne relèvent ni de l’exception anecdotique ni d’un confort supposé, mais constituent au contraire une surcharge structurelle d’exigences professionnelles, humaines et personnelles, trop souvent invisibilisée.

L’insularité, l’éloignement durable des proches, la cherté exceptionnelle de la vie, la fragilité des équilibres sociaux, parfois marqués par une agressivité exacerbée à l’égard des institutions et de leurs représentants, exposent les directeurs à une pression constante.

À ces contraintes s’ajoutent des déficits chroniques des établissements motivant une pression des ARS (CREF, Plan de performance, intrusion dans la gestion quotidienne…), des difficultés de recrutement massives, un turn-over élevé des équipes médicales, non médicales ou administratives, et une fréquence accrue de situations de crise, d’administrations provisoires ou de restructurations lourdes.

Contrairement à l’imaginaire collectif encore largement répandu, l’exercice outre-mer ne saurait être assimilé à une affectation « sous le soleil ».

La réalité est celle de charges de travail exceptionnellement importantes, de responsabilités accrues, et d’une exposition personnelle et professionnelle souvent supérieure à la moyenne nationale.

Enfin, les directeurs en poste en outre-mer font face à une inégalité d’accès à la formation continue, aux réseaux professionnels et aux opportunités de parcours, du fait notamment du coût prohibitif des déplacements et des décalages horaires.

Ces éléments concourent à une baisse durable de l’attractivité des postes outre-mer, à une dégradation des conditions d’exercice des collègues, à la multiplication des vacances de postes et à une fragilisation préoccupante de la gouvernance hospitalière dans ces territoires pourtant stratégiques pour la République.

La plateforme revendicative du CHFO

  1. Réformer en profondeur l’indemnité de changement de résidence

Le CHFO demande un ajustement immédiat et équitable du dispositif de changement de résidence dans les DROM-COM, en particulier :

  • La prise en compte de la première nomination post-formation initiale à l’EHESP comme ouvrant droit à l’indemnité ;
  • La suppression de la minoration forfaitaire de 20 % liée au nombre d’années passées sur le poste précédent ;
  • L’extension des cas de majoration forfaitaire de 20 % à l’ensemble des situations de mobilité outre-mer ;
  • Une clarification et une meilleure information des agents, via un renforcement de la communication institutionnelle, notamment sur le site du CNG.

Ces évolutions sont indispensables pour garantir une égalité réelle de traitement et lever les cas de coûts réels de déménagement supérieur à l’indemnité.

 

  1. Sécuriser la prise de poste par un accompagnement renforcé

Le CHFO revendique :

  • La mise en place systématique par le CNG d’un dispositif de coaching professionnel à la prise de poste en outre-mer
  • Une anticipation accrue des prises de fonctions, intégrant un temps de préparation spécifique aux contextes locaux (climat social, gouvernance, relations institutionnelles) est souhaitée dans le cadre d’une réunion collective portée par le CNG.

 

  1. Moderniser les pratiques de recrutement et de mobilité

Afin de limiter des coûts inutiles et de fluidifier les parcours :

  • La généralisation des entretiens de recrutement en visioconférence, dans les deux sens, doit devenir la norme
  • Les déplacements physiques ne doivent intervenir qu’en phase finale, lorsqu’ils sont strictement nécessaires.

 

  1. Garantir l’égalité d’accès à la formation et aux parcours professionnels

Le CHFO demande :

  • Une facilitation effective de l’accès aux stages EHESP en outre-mer, pour favoriser les vocations et les parcours croisés
  • Une prise en charge renforcée des frais de déplacement pour la formation continue des directeurs ultramarins
  • La promotion active du mentorat, sans restriction géographique, incluant pleinement les directeurs exerçant hors métropole.

 

  1. Sécuriser les trajectoires de retour et de progression de carrière

Le syndicat revendique :

  • Un engagement renforcé du CNG dans l’accompagnement au retour en métropole, avec une anticipation réelle des mobilités
  • La prise en compte explicite de l’exercice outre-mer dans les lignes directrices de gestion, notamment pour les changements de grade, sur le modèle de ce qui existe déjà pour l’accès au CHESP
  • La reconnaissance dans les viviers de talent de l’outre-mer comme expérience à haute valeur professionnelle.

 

Dans un objectif renforcé d’attractivité et de fidélisation, le CHFO propose également :

  • La mise en place d’un droit prioritaire à la mobilité choisie après une durée minimale d’exercice en outre-mer ;
  • Un dispositif de soutien psychologique et de prévention des risques professionnels, spécifiquement adapté aux contextes ultramarins ;
  • Une reconnaissance financière pérenne, via une réflexion sur les régimes indemnitaires, tenant compte du coût réel de la vie en priorité sur l’indemnité logement

CONCLUSION

Pour le CHFO, l’outre-mer ne peut être considéré comme une variable d’ajustement des politiques de ressources humaines hospitalières.

Reconnaître la complexité de l’exercice, sécuriser les parcours et valoriser l’engagement des directrices et directeurs qui font le choix de ces territoires est une exigence d’équité, d’efficacité et de responsabilité publique.

Le CHFO continuera de porter ces revendications avec détermination, dans l’intérêt des professionnels, des établissements et des populations ultramarines.