Ainsi, le nombre de promus augmente uniquement parce que la file d’attente gonfle.

Le tableau compte 33 femmes et 27 hommes, reflet de la répartition par genre dans le grade de classe normale. Parmi les promus, 20% étaient proposés pour la 1^ère fois, 20% pour la seconde fois, 40% pour la troisième fois et 20% pour la quatrième.

A noter que l’action de vos représentants a fortement contribué à faire augmenter le nombre de promouvables en signalant des mobilités mal prises en compte, et par voie de conséquence nous sommes passés d’un projet initial de 50 promus à 60.

Que la création du taux de promotion crée une file d’attente, chacun l’avait compris.

La situation ne peut qu’empirer avec l’arrivée de promotions plus nombreuses qui commencent à remplir les conditions.

L’objectif n’a jamais été exprimé, il se déduit des conséquences :

• Ralentir la progression des rémunérations, c’est la mécanique globale des taux de promotion
• Individualiser, différencier plus fortement les parcours au nom de la prise en compte du mérite, méthode classique de pression comportementale, qui s’appuie parfois plus sur une logique courtisane que sur une évaluation objective.

Les effets pervers sont connus : esprit d’équipe affaibli, la compétition privilégiée plutôt que le travail bien fait. Vient aussi le découragement et le dégoût, face au sentiment d’une peine à durée indéfinie. Ou comment parler attractivité et faire le contraire…

Le mécontentement est monté à proportion de la déception des ajournés, et de l’incompréhension des évaluateurs.

Le CHFO n’avait pas sous-estimé le risque, quand il a, seul, refusé la révision statutaire instaurant le taux de promotion. Nous avons aussi refusé d’approuver la Ligne directrice de gestion en 2022 ; il n’y a pas de prétention à être devin, mais un souci de cohérence.

Face à la généralisation du malaise, le CNG avait accédé à la demande du CHFO de réviser la Ligne directrice de gestion.

Voir notre communiqué du mois de juin

Dans la nouvelle version de la LDG, le CNG a :

• simplifié l’analyse des évaluations en 3 niveaux, ce qui dispense de la surenchère de vocabulaire flamboyant.
• pris en compte dans un score global, à la fois les appréciations, le nombre de propositions et les contextes particuliers d’exercice (niveau de responsabilité et exposition des postes occupés)
• pris en compte l’article 11 du décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 qui demande un examen particulier des dossiers des collègues qui plafonnent au dernier échelon du grade depuis 3 ans.

In fine, dans les quelques cas de collègues à égalité de mérite, le CNG a départagé en fonction de l’ancienneté dans le corps de DH.

Et après ?

Quelles conséquences les collègues qui espèrent leur promotion et les évaluateurs peuvent-ils tirer de cet exercice pour 2026 ?

La publication d’un nouveau statut de DH reste une hypothèse. Si tel était le cas, le projet ne prévoit plus de « taux de promotion » mais on nous promet une « régulation » qui pourrait produire des effets comparables. Les mécanismes de « départage » utilisés par le CNG en 2025 pourraient donc se poursuivre.

Toutefois, le projet de nouveau statut fixe de nouvelles conditions de promotion :

• avoir 6 ans d’ancienneté dans le grade (bonification de 2 ans pour les collègues issus du tour extérieur), sans condition d’échelon
• avoir effectué une mobilité

Cette conditions de mobilité devra être précisée dans une nouvelle ligne directrice de gestion mais en tout état de cause il est question d’une seule mobilité. Cette nouvelle règle devrait faire que le nombre de promouvables augmente sensiblement.

C’est pourquoi nous invitons d’ores et déjà les collègues remplissant ces nouvelles conditions, et leurs évaluateurs, à examiner leur proposition à l’avancement lors de l’évaluation 2025.