Décret n° 2025-1145 du 27 novembre 2025 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel pour les directeurs d’hôpital.

Arrêté du 27 novembre 2025 pris pour l’application du décret n° 2025-1145 du 27 novembre 2025 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel pour les directeurs d’hôpital.

Articles L. 5 et L. 712-1 du code général de la fonction publique ;

Décret n° 2005-920 du 2 août 2005 modifié portant dispositions relatives à la direction des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2010-30 du 8 janvier 2010 modifié pris en application de l’article 77 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2012-749 du 9 mai 2012 modifié relatif à la prime de fonctions et de résultats des corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2018-255 du 9 avril 2018 relatif aux modalités d’indemnisation des périodes d’intérim et à l’indemnité de direction commune pour certains personnels de la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 modifié relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2025-1144 du 27 novembre 2025 portant statut particulier du corps des directeurs d’hôpital ;

Décret n° 2025-1146 du 27 novembre 2025 fixant l’échelonnement indiciaire applicable aux directeurs d’hôpital ;

Décret n°2012-749 du 9 mai 2012 relatif à la prime de fonctions et de résultats des corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière ;

Arrêté du 9 mai 2012 fixant les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats applicables aux corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière ;

Arrêté du 9 mai 2012 fixant la liste des indemnités relevant des exceptions au régime d’exclusivité de la PFR ;

Décret n° 2018-255 du 9 avril 2018 relatif aux modalités d’indemnisation des périodes d’intérim et à l’indemnité de direction commune pour certains personnels de la fonction publique hospitalière ;

Décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière.

Le RIFSEEP est applicable aux DH en activité y compris en cas de :

  • Congés pour raison de santéet congés CET ;
  • Mise à disposition ;
  • Placement en recherche d’affectation ;
  • Affectation en surnombre dans un établissement.

Le RIFSEEP est également applicable aux fonctionnaires détachés dans le corps des DH ou sur un emploi supérieur de direction d’établissement de santé.

  • Le DGARS pour les chefs d’établissement ;
  • Le directeur pour les adjoints y compris affectés en surnombre ;
  • Le DG du CNG en cas de mise à disposition d’une organisation syndicale ou de recherche d’affectation ;
  • L’établissement d’accueil pour les autres MAD.

Il comprend deux éléments :

  • Une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) dont le montant est déterminé annuellement mais versé mensuellement ;
  • Un complément indemnitaire annuel (CIA) versé au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année civile suivant celle correspondant au service fait.

Par sa définition, l’IFSE présente un caractère de stabilité, ses modalités d’évolution sont strictement encadrées par le décret 2025-1145 du 27 novembre 2025 et par l’arrêté du même jour.

Par différence, le versement du CIA est présenté comme une possibilité, pouvant aller de 0 à 100% du plafond, sans reconduction automatique d’une année sur l’autre.

Le RIFSEEP repose sur :

  • Des barèmes de l’IFSE avec des socles en fonction du grade ou de l’emploi, et des plafonds en fonction de l’emploi occupé. Il existe un barème pour les emplois d’adjoints, et un barème pour les emplois supérieurs (emplois de chefs d’établissements et tous emplois fonctionnels). En outre chaque barème IFSE distingue la situation des collègues logés par nécessité absolue de service et ceux non logés.
  • Des barèmes du CIA, uniquement en plafonds en fonction de l’emploi occupé. Là aussi il existe les deux barèmes emplois d’adjoints / emplois supérieurs.

La mise en œuvre de ces barèmes implique donc que chaque emploi soit classé dans un groupe de fonctions. Pour les emplois supérieurs, ce classement découle du décret 2020-959 du 31 juillet 2020 dans sa nouvelle version (annexe page 12) ; pour les emplois d’adjoints, l’article 2 de l’arrêté susvisé définit une typologie d’emplois avec leurs possibilités de classement par groupe.

Le classement est confié au chef d’établissement, dans des conditions qui relèveront d’une instruction ministérielle et des lignes directrices de gestion.

Emplois d’adjoints

Emplois supérieurs

       

–    Les barèmes distinguent tout d’abord la situation des collègues non logés ou logés par nécessité absolue de service. Les règles du décret 2010-30 du 8 janvier 2010 sont inchangées : sont considérés comme logés les DH qui, au titre de leur participation à la permanence de direction, bénéficient soit d’un logement du patrimoine de l’établissement, soit d’un logement loué par cet établissement, soit d’un logement en propre avec, en contrepartie, une indemnité compensatrice.

La minoration du barème est de 20% pour les collègues logés, avec cependant un abattement maximum de 12 600 €. Cet abattement est bien appliqué sur le barème, en comparaison du barème des agents non logés ; il n’apparaît pas sur votre décision d’IFSE, il ne modifie pas votre situation (attribution logement ou versement ICL).

  • Le montant socle est le montant minimum versé, soit en fonction du grade pour les emplois dits du corps, soit en fonction du groupe de fonctions pour les emplois supérieurs.
  • Le montant plafond est défini selon le groupe de fonctions pour les emplois du corps et le niveau de l’emploi pour les emplois supérieurs.

Dans l’attente d’instruction de mise en œuvre et de la ligne directrice de gestion, ce que nous avons retenu des concertations :

Le montant socle a vocation à s’appliquer lors de l’entrée dans le corps, par exemple à la titularisation après formation, lors de la prise de poste après inscription sur la liste d’aptitude. De même, lors d’une promotion de grade, le montant de votre IFSE doit atteindre le montant socle du grade si ce n’est pas encore le cas. Lors d’une mobilité sur un emploi supérieur, votre IFSE doit être au moins du montant socle correspondant au groupe de l’emploi.

Elles sont strictement encadrées par l’article 4 du décret et l’article 9 de l’arrêté susvisés.

1/ réexamen en cas de changement de fonctions dans la limite de +10%

2/ réexamen périodique au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions, au vu de l’expérience acquise par l’agent, dans la limite de 5%.

3/ au total ces réexamens ne peuvent conduire à une augmentation de plus de 20% tous les 9 ans, sauf s’il s’agit d’appliquer le socle d’un nouvel emploi ou d’un nouveau grade.

Par ailleurs une révision est automatiquement appliquée en cas de changement de la situation relative au logement par nécessité absolue de service :

  • La perte du bénéfice du logement NAS conduit à revaloriser l’IFSE antérieure de 25%.
  • L’accès au bénéfice du logement NAS conduit à ramener l’IFSE à 80% de son montant antérieur.

Dans l’attente d’instruction de mise en œuvre et de la ligne directrice de gestion, ce que nous avons retenu des concertations :

Une mobilité vers un emploi d’un groupe inférieur au précédent n’a pas vocation à faire baisser votre IFSE, sauf si elle dépasse le plafond correspondant au groupe de fonctions du nouvel emploi.

La réforme réintègre dans le RIFSEEP l’indemnisation des fonctions de direction commune et l’exercice de périodes d’intérims de direction.

Les barèmes sont les suivants :

Les barèmes n’ont pas été revalorisés par rapport à la réglementation antérieure, ils sont forfaitaires quelle que soit l’IFSE de base. Cependant il est précisé que seule la majoration pour intérim peut conduire à dépasser le plafond d’IFSE correspondant au groupe de fonction de l’intéressé.

Dans le nouveau dispositif, il n’existe plus de variation réglementée des sujétions spécifiques telles que l’exercice multisite ou l’administration d’un GCS. Ces sujétions ont cependant vocation à être prises en compte dans la fixation du niveau de l’IFSE.

Le versement de l’IFSE suit le traitement principal ; il est donc réduit à proportion dans les cas de congés pour raison de santé. 

En cas d’exercice à temps partiel c’est la même règle qui prévaut (l’IFSE est donc maintenue en cas de temps partiel thérapeutique).

Le décret précise que le montant tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir, appréciés « dans les conditions fixées aux articles L. 521-1, L. 521-4 et L. 521-5 du code général de la fonction publique », c’est-à-dire dans le cadre de l’évaluation annuelle et de l’entretien professionnel.

Ce montant est compris entre 0 % et 100 % des plafonds par groupe de fonctions, fixés dans l’arrêté du 27 novembre 2025. Le complément indemnitaire fait l’objet d’un versement annuel, au plus tard le 31 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle il est versé, non reconductible automatiquement d’une année sur l’autre.

En conséquence l’arrêté fixe uniquement des montants maximum de CIA ;

Il existe un barème pour les emplois supérieurs et un barème pour les emplois du corps :

     

En l’état, les textes publiés ne donnent pas plus de précisions sur les modalités de fixation du montant de CIA. La revue de littérature sur la pratique actuelle à l’Etat montre une certaine diversité, mais une volonté de cohérence globale, ou de parité entre départements ministériels, y compris avec des logiques « d’enveloppe de crédits CIA ». Le CHFO sera vigilant sur ces points dans la phase d’élaboration de l’instruction.

Comme précédemment avec la prime de fonctions et de résultats, le RIFSEEP est exclusif de toutes autres indemnités liées aux fonctions, à la manière de servir et à la performance individuelle, sauf exceptions listées par arrêté : il s’agit désormais uniquement de la prime d’intéressement collectif instituée par le décret du 13 mars 2020 puisque l’indemnité de direction commune est intégrée comme une majoration de l’IFSE.

C’est l’article 8 du décret 2025-1145 qui précise cette transition en instaurant un mécanisme de sauvegarde.

En l’occurrence, pour la détermination du premier montant d’IFSE 2026, base du versement mensualisé, il doit être tenu compte bien sûr des montants socles fixés par l’arrêté, mais aussi, si cela est plus favorable du montant total Part fonctions + Part résultats de l’année 2025.

Exemples :

DH de classe normale dont l’emploi est coté 2,6 en part F et qui atteint un coefficient de 1,6 en part R après 2 évaluations. Son total PFR 2025 est de 18 924 € ; la clause de sauvegarde ne joue pas puisque le montant socle de l’IFSE du 1er grade est déjà de 27 200 €.

DH hors classe dont l’emploi est coté 2,7 en part F et qui atteint un coefficient de 4 en part R. Son total PFR 2025 est de 29 624 € ; là non plus la clause de sauvegarde n’a pas besoin d’être actionnée puisque le montant socle de l’IFSE du 2ème  grade est déjà de 32 000 €.

DH hors classe dont l’emploi est coté 2,9 en part F et qui atteint un coefficient de 6 en part R. Son total PFR 2025 est de 38 088 € ; cette fois la clause de sauvegarde est actionnée puisque le montant socle de l’IFSE du 2ème  grade est de 32 000 €. Le montant de 38 088 € sera sa base d’IFSE jusqu’au prochain changement d’emploi ou réexamen périodique.

Cas particulier des collègues sur emplois fonctionnels qui à ce titre percevaient une NBI (60, 80 ou 100 points) :

Dans ces situations, le montant de la NBI est également inclus dans la clause de sauvegarde en plus de la PFR : si le montant est plus favorable que le socle, c’est ce total qui sert de base.

Cette clause équivaut à transformer en indemnitaire la bonification indiciaire qui est supprimée à l’occasion du nouveau statut.

Une autre disposition est prévue dans le décret 2025-1146 relatif à l’échelonnement indiciaire DH : elle donne aux collègues susvisés, un droit d’option jusqu’au 31 avril 2026 pour continuer à percevoir la NBI jusqu’au terme de leur détachement en cours. Dans ce cas, le montant de cette NBI est déduit  du montant de l’IFSE fixé selon les règles précédentes, et ce tant que la NBI est perçue. Cette déduction de NBI doit intervenir après fixation du montant global de l’IFSE car si le collègue mute, c’est ce montant qui servira de base pour la nouvelle décision d’IFSE.

L’option de poursuite de la NBI jusqu’au terme du détachement entraîne le paiement de cotisations supplémentaires versées à la CNRACL ; celles-ci ouvrent droit au calcul d’un supplément de pension qui sera fonction du montant et du temps de perception de cette NBI.

Cas particulier des DH sur emploi fonctionnel de chef d’établissement non CHR :

Pour ces derniers la connaissance des montants de référence d’IFSE socle et plafond est tributaire du classement dans un groupe de fonction E, F, G ou I, classement qui n’est pas encore publié. La comparaison entre ces montants et la PFR+NBI 2025 n’est donc pas possible immédiatement. Le CHFO a demandé que dans l’attente des décisions d’attribution puissent être prises sur la base PFR+NBI 2025.

Le Décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière a modifié les conditions de recours pour tout ce qui a trait à l’évaluation.

L’administration considère donc que les recours contre la fixation des éléments du RIFSEEP ne relèvent pas de la CAPN mais soit d’un recours gracieux devant l’autorité compétente, soit d’un recours contentieux. Un recours contre l’évaluation peut cependant venir étayer votre contentieux RIFSEEP.

Les modalités de recours contre l’évaluation sont détaillées dans une note publiée sur le site du CNG : note d’information sur les demandes de révision d’évaluation.

14/ L’ANALYSE DU CHFO

Le périmètre du RIFSEEP

Le RIFSEEP n’est pas une nouveauté pour la Haute fonction publique de l’Etat ou territoriale.

La question de sa transposition dans la fonction publique hospitalière est posée à travers le projet de refonte indemnitaire annoncé lors du Ségur de la santé, mais toujours non mis en œuvre.

La transposition pour les corps de direction a été discutée depuis 2023. En effet, jusqu’alors le régime indemnitaire dit PFR dont la logique est assez proche du RIFSEEP, s’applique aux trois corps sur la base de textes communs et de barèmes spécifiques. Il repose aussi sur un dispositif d’évaluation annuelle commun aux trois corps.

Dans un premier temps l’administration annonçait un passage au RIFSEEP anticipé pour les DH en lien avec leur nouveau statut, considérant qu’elle ne pouvait dissocier les volets indiciaire et indemnitaire (notamment pour ceux bénéficiant jusqu’alors d’une NBI).

Malgré cela, nous avions obtenu un accord pour une refonte globale du régime indemnitaire des trois corps à l’échéance de début 2025, puis après le gel du dossier mi-2024, le gouvernement revient sur cet accord lors de la reprise du dossier en 2025.

Le fossé était déjà significatif entre les barèmes des 3 corps dans le dispositif PFR ; avec la scission DH, il va devenir un gouffre, très perceptible immédiatement par les collègues des promotions qui vont sortir simultanément de l’EHESP en 2026. Ces situations d’iniquité flagrantes au sein des équipes de direction ne sont pas tenables dans la durée.

Bien mesurer le changement de logique

Si les nouveaux barèmes d’IFSE ou de CIA peuvent paraître impressionnants, il faut bien mesurer que ces changement par à-coups concernent un dispositif qui n’intègre aucune règle d’indexation. Projetez-vous dans 10 ans ou 20 ans avec le même barème, il ne sera pas plus brillant que celui de la PFR…

Surtout, lors des concertations, on nous a bien fait mesurer que l’administration voulait absolument sortir de la logique ascensionnelle de la PFR. L’IFSE est calée sur un emploi et ne bouge grosso modo qu’au rythme des mobilités, et de manière limitée ; les plafonds seront donc lointains pour longtemps. C’est la contrepartie de grilles indiciaires qui elles assurent une prise d’échelon au moins tous les 18 mois.

Quant au CIA, nous ferons tout pour que des règles d’équité soient respectées sans en venir aux contraintes d’enveloppes connues dans certains secteurs d’application du RIFSEEP.

Une transposition à l’identique ?

Cette fois, l’appellation identique du régime indemnitaire a permis aussi une transposition des barèmes des administrateurs de l’Etat. On revient de loin puisqu’au début il était par exemple question de déduire le CTI, autrement dit de nous reprendre ce qui avait été obtenu dans le SEGUR, et qui représente encore la plus forte revalorisation connue depuis 20 ans, y compris avec le nouveau statut qui apportera lors du reclassement un gain inférieur pour nombre de collègues.

Et bien sûr s’est posée assez rapidement la question de la prise en compte de « l’avantage logement » (c’est le vocabulaire de l’administration) dans les barèmes.

Le CHFO a bien sûr contesté l’appellation, puisqu’il s’agit d’un logement par nécessité absolue de service, qui englobe à la fois une obligation de proximité et la compensation d’une permanence de direction non rémunérée par ailleurs.

Il nous a été objecté que le décret RIFSEEP de l’Etat prévoit lui aussi un barème spécifique pour les personnels logés à ce titre. Dont acte ! Nous avons donc demandé comment étaient traités dans ce cas les personnels de l’Etat. On recherche encore l’arrêté ou l’instruction fixant les conditions de cette prise en compte.

Sur le principe, vouloir réduire le régime indemnitaire d’un cadre qui assure la permanence de direction par rapport à un cadre qui n’en a pas la charge pose une question cruelle : quelle est la valeur reconnue de cette garde ?

Vous avez la réponse dans le barème : l’abattement maximum de l’IFSE est de 12 600 €. Si l’on considère un collègue logé en zone C (cad percevant une ICL de 12 x 1142 €, soit 13 704 €), et qui subit cet abattement de 12 600 €, on en déduit que la valeur de ses gardes annuelles est 13 704 – 12 600, soit 1 104 € !

Il faut cependant admettre que ce mécanisme inique préexistait, puisque la part fonctions était belle et bien réduite de moitié au titre de ce logement. A force de démonstrations chiffrées, le CHFO a obtenu que l’abattement sur les barèmes soit allégé. Prévu initialement à 20 000 €, il aurait conduit certains collègues « à payer pour faire des gardes », puisqu’il était supérieur au montant de l’ICL versée.

Il manque encore beaucoup de paramètres

Dans notre fiche statutaire nous évoquons à plusieurs reprises une future instruction et ou ligne directrice de gestion.

Le premier défi à relever est celui du classement des emplois du corps par groupes de fonctions. Le cadre fixé dans l’arrêté est assez sommaire ; il s’inspire du modèle appliqué à l’Etat, qui a été ensuite décliné pour chaque grand département ministériel. Mais la structure d’emplois de nos établissements est très différente de celle des grandes administrations centrales. De plus elle est mal connue, y compris du CNG qui se retrouve à bien des égards borgne et manchot pour faire de la GPEC…

La question va donc être de trouver le bon équilibre entre autonomie des établissements et gestion nationale du corps, car les collègues bougent, ils vont comparer et il ne faudrait pas que le nouveau système entrave les mobilités ou creuse les écarts d’attractivité, par un classement erratique des emplois.

Bien mesurer l’impact des conditions d’entrée dans le nouveau dispositif

La seule règle claire à l’heure actuelle est celle de l’application minimale des montants socles de l’IFSE, ce sera le cas lors des prochaines titularisations, et pour les collègues percevant déjà la PFR, la clause de sauvegarde si cette PFR 2025 est supérieure au socle.

Il y a donc un certain écrasement de la logique d’ancienneté de l’ancienne PFR, alors que les nouveaux DH vont tous démarrer à 27 200 € d’IFSE.

Mais l’absence de montants socles par groupe de fonctions pour les emplois du corps (alors qu’ils sont fixés pour les emplois fonctionnels) risque aussi d’écraser la logique de prise en compte du niveau d’exposition de l’emploi, qui se voulait un principe fort du dispositif.

En tout état de cause, le CHFO a demandé une instruction spécifique pour la transition de la PFR au RIFSEEP. En effet, il est impossible que toutes les opérations de classement des emplois soient réalisées pour le premier versement mensualisé de janvier 2026 !

Dans l’attente, veillez à bien disposer de la décision de fixation de votre part résultats pour cette fin 2025, car elle sera utile pour fixer la base IFSE 2026.