Juin 2019 : La mission d'accompagnement du CH FO continue !

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Un peu plus de 2 ans après la création de la mission d'accompagnement des collègues en difficulté, Christian QUEYROUX nous livre cette tribune, en colère mais toujours déterminé à résoudre les situations.

 « Il faut toujours protester contre l'injustice et la bêtise, gueuler, écumer et écraser quand on le peut. » 
Citation de Gustave Flaubert (lettre à George Sand, le 5 septembre 1873)

Depuis Février 2017, je poursuis la mission que le Conseil National du syndicat national des cadres hospitaliers Force Ouvrière m'a confiée au service des collègues en difficultés.

Cette activité a pour conséquence, un peu à la manière des policiers qui voient plus souvent des délinquants ou leurs victimes que le reste de la population, que je suis confronté à des situations dans lesquelles je rencontre sans doute plus de victimes que dans la moyenne des professions concernées, qu'il s'agisse de directeurs d'hôpital, de D3S, de directeurs de soin, d'attachés d'administration hospitalière, de cadres de santé et plus de responsables de leur état que dans la moyenne de la profession.

En conséquence mes constats n'ont pas de valeur statistique, néanmoins je suis amené à les effectuer et pour les situations observées ils conservent leur valeur et j'espère leur pertinence.

Le premier constat est celui de situations de souffrance au travail provoquées par les attitudes de la hiérarchie et à cet égard je dirais : « J'excuse les erreurs, et non les cruautés. ».

En effet que chacun d'entre nous puisse, sous la pression des événements, par énervement ou excès de rapidité dans des conclusions incomplètes, commettre des erreurs qui induisent que certains de nos collaborateurs en soient bousculés, perturbés ou déstabilisés c'est une évidence. Cela ne devient une maltraitance que pour autant que nous les répétons et en faisons notre mode de management courant.

C'est toute la différence entre l'erreur et la cruauté. N'étant pas médecin et encore moins psychiatre je ne me hasarderais pas à qualifier l'état de ceux qui font de la suspicion ou de l'abaissement de leurs collaborateurs le mode de pilotage de leurs établissements.

Tout récemment, dans un dossier disciplinaire concernant un cadre que nous soutenons, j'ai pu constater que même le conseil de discipline, réuni au niveau départemental, ne voyait pas ce qui justifait la sanction lourde demandée par le chef d'établissement concerné. Et nous avons compris que ce dossier n'était pas le premier émanant de cet établissement qui suscitait la même réaction de ce même conseil mais le troisième.

D'autres modes de management critiquables concernent ce que j'ai déjà qualifié de pilotage par l'assiette au beurre, à savoir l'arrivée du nouveau chef doit nécessairement être accompagnée du renouvellement quasi complet de l'équipe de direction et ou d'une partie de l'encadrement intermédiaire et malheur à ceux qu'une situation personnelle empêcherait de fuir à temps. Ils seront éventuellement soumis à des injonctions paradoxales telles que :

vous allez changé de fonction puisque vous ne voulez pas changer d'établissement, si possible pour un domaine que vous connaissez moins bien que celui où vous exercez actuellement et avec des moyens réduits et éventuellement plus loin de votre domicile, c'est ce que j'appelerais le syndrôme de Cendrillon à qui sa marâtre ne refuse pas d'aller au bal … mais quand elle aura fini tout et le reste.

Face à ces situations je suis très en colère à la manière de Gustave Flaubert et j'ai effectivement envie de « gueuler » contre l'injustice et la bêtise.

Ces postures managériales, mais faut-il encore donner ce nom à des brimades érigées en système de gouvernance, sont doublement inacceptables, tout d'abord par les souffrances au travail qu'elles génèrent pour des personnes qui ne l'ont en aucun cas mérité et aussi par leur inefficacité en terme de fonctionnement et de performance de l'organisation.

Un cadre en arrêt de travail prolongé pour troubles psychiques consécutifs à un épisode de souffrance au travail ne produit pas grand chose si ce n'est par son exemple, une raison pour que d'autres lui emboîtent le pas.

Une équipe dans laquelle chacun passe plus de temps à se protéger qu'à produire intelligemment  est elle plus efficace qu'une équipe sereine et affairée centrée sur les dossiers et ne guettant pas la prochaine avanie qu'inventera le « chef »?

Alors me vient l'envie de faire à toutes les victimes des excuses pour ceux qui ne leurs en feront jamais.

Qu'on ne se méprenne pas, tous les chefs d'établissements ne sont pas maltraitants par nature, à quelques exceptions près, en revanche soumis eux aussi à des formes de maltraitance de la part des autorités sans oublier les déstabilisations qu'ils vivent avec la mise en place des GHT et leur renforcement à venir, ils peuvent sans intention de maltraiter leurs collaborateurs, les mettre en situation d'injonction paradoxale.

Mais nous même, sommes nous sûrs, simplement en refusant de voir et de dénoncer de telles pratiques, de ne pas contribuer à leur pérénité ?

 

Christian Queyroux