Elections : Parité/égalité : nos revendications se conjuguent au féminin et au masculin.

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L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour toutes et tous, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie.

Quelques rappels 

L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour toutes et tous, il a néanmoins fallu attendre 1946 pour que le principe d’égalité entre les hommes et femmes dans tous les domaines soit inscrit dans le préambule de la constitution ;

En 1972 : la loi du 22 décembre inscrit dans le code du travail le principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes ;

En 1995 : l’Observatoire de la parité entre les hommes et les femmes est créé avec pour mission d’évaluer des politiques publiques visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines politique, économique et social.

Depuis le 23 juillet 2008 : la Constitution prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonction électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » ;

La loi du 12 mars 2012 impose le respect, au plus tard en 2018,  de 40% de nomination équilibrée entre les hommes et les femmes aux emplois supérieurs et au sein des instances de la fonction publique, des jurys, comités de sélection… 

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités dans les sphères privée, professionnelle et publique.

Dans la fonction publique, le protocole d’accord du 8 mars 2013, signé par l’ensemble des organisations syndicales, prévoyait 15 mesures pour mettre en place l’égalité femmes-hommes, dont deux seulement concerne l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Le rapport annuel de la DGAFP (portant sur 2016)

La nomination aux emplois à hautes responsabilités

La loi du 12 mars 2012 fixe les emplois concernés par les nominations équilibrées entre les deux sexes, pour la FPH il s’agit des emplois de DG de CHU/CHR et les emplois fonctionnels.

Le taux de primo-nominations reste stable dans l'ensemble de la fonction publique. Au sein des ministères des affaires sociales, ce taux s'élève à 45%, au-delà de l'objectif légal.
En revanche la FPH connaît une légère baisse des primo-nominations de femmes à 38% en 2016 contre 40% en 2015 et la part de femmes aux postes de direction reste bien inférieure à la part des hommes. En 2016 : les femmes DG de CHU/CHR occupent 35% des emplois, elles ne sont plus que 19% à occuper un emploi fonctionnel.

Les constats dans les trois corps de direction

Chez les directeurs d’hôpital, alors que la féminisation corps s’accentue année après année, en 2018 les femmes qui représentent 48.4% des effectifs en établissement n’occupent que 26% des emplois fonctionnels.Si nous constatons une réelle volonté ministérielle de respecter l’obligation d’équilibre dans les nominations de DG de CHU/CHR, 41% des CHU sont dirigés par des femmes, tel n’est pas le cas en revanche pour les nominations sur emplois fonctionnels.

Chez les D3S les femmes représentent 64,3% des effectifs en ESMS et si 59% des chefferies occupées au 1er janvier 2018 le sont par des femmes (544), en revanche seules 7 d’entre-elles sont nommées sur un emploi doté de l’échelon fonctionnel et l’unique D3S sur emploi fonctionnel est un homme.

Le corps des directeurs de soins est très majoritairement féminin : 522 femmes (73.4% de l’effectifs) exercent leurs fonctions en établissements de santé et leur part dans les emplois à hautes responsabilité est satisfaisante : 1 femme sur emploi fonctionnel de groupe I (50%) et 62 femmes sur emplois fonctionnels de Groupe II (73% des emplois).

Encourager l’accès des femmes aux emplois à hautes responsabilité

L’étude menée par CHFO sur les candidatures aux emplois de chefs (corps des DH) au cours de l’année 2017 fait apparaître que si la part des candidatures féminines est de 32%, elle ne représente plus que  27% des candidatures aux emplois fonctionnels. Pour le CHFO la véritable problématique se situe à ce niveau. Les femmes semblent, pour des raisons qui tiennent à la difficulté de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, moins enclines à postuler des emplois à haute responsabilité.

En effet la part des femmes DH au 1er janvier 2018 ayant moins de 44 ans est de 46% et celle des D3S de 52.2%. Or en France (INSEE 2015), l’âge moyen des femmes à la naissance du premier enfant étant de 28 ans et demi, on peut en déduire statistiquement parlant, que la majorité de nos collègues mère de famille, ont à leur charge des enfants de moins de 15 ans. Cette situation n’est pas de nature à favoriser les candidatures sur des emplois à hautes responsabilité par nature très contraignants en termes de charges de travail et qui entraînent une mobilité.

Dès lors se pose la question des mesures susceptibles de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle afin faciliter l’accès des femmes aux emplois à hautes responsabilité d'une part et améliorer globalement les conditions de travail des cadres dirigeants.

Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des hommes et des femmes !

Le protocole d’accord de 2011 actait l’engagement de réunir un groupe de travail associant les organisations syndicales en vue d’améliorer les évolutions de carrière au sein des corps de direction, sur un triple plan : mixité de tous les emplois de direction, mesure de l’impact de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée.

Malgré l’insistance réitérée à de nombreuses reprises du CHFO, ce groupe de travail n’a jamais été convoqué alors que nombre de pistes semblent prometteuses. En effet plusieurs administrations ont expérimenté puis arrêté des dispositifs visant à mieux concilier vie professionnelle et vie privé des cadres dirigeants.

A titre d’exemple le Conseil général des Côtes d’Armor qui préconise dans son règlement intérieur de ne pas débuter de réunions après 17h ou encore l’accord passé par l’ARS Ile de France avec les syndicats représentatifs sur la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, l’IGAS dans son rapport 2013 : « la politique d’égalité professionnelle France » cite plusieurs expériences menées à l’étranger dont les dispositifs britanniques pris en en faveur des femmes ayant des enfants de moins de 17 ans ou au-delà si l’enfant est handicapé :

  • Détermination de temps flexible (plage obligatoire et au-delà choix du salarié) ;
  • Annualisation des horaires ;
  • Compression des horaires sur un nombre réduit de jours ;
  • Réduction du temps de travail durant les vacances scolaires ;
  • Partage de poste ;
  • Télétravail ;
  • Temps partiel…

La problématique de la garde des enfants fait également partie des sujets à réfléchir.

Refuser d’aborder sans tabou cette réflexion interdit tout progrès dans la politique d’égalité professionnelle.

Le CHFO s’engage à ce que ces points soient abordés sans tabou et qu'une réponse concrète leur soit apportée !

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