Comité Consultatif National du 22 janvier 2020 : le CHFO revendique une nouvelle stratégie des ressources humaines

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Le CCN des corps de direction de la fonction publique hospitalière, instance commune aux DH, D3S et DS est réuni le 22 janvier 2020 et doit rendre des avis sur le nombre de places aux concours des directeurs, et sur la mise en place d'un dispositif de signalement des risques psychosociaux issu des travaux de la Commission des conditions de travail. Le CCN va aussi examiner divers éléments de bilan social 2018, sur les effectifs, les mouvements, ainsi que le bilan de mise en oeuvre de la PFR.

La séance s'inscrit dans le contexte de mise en cause du rôle des CAP et d'élaboration de lignes directrices de gestion par le CNG. Le CHFO reste fermement engagé pour obtenir toutes les garanties de transparence et de protection des droits des collègues dans les processus de mobilité et de promotion. Il demande une nouvelle stratégie pour les corps de direction, pour l'emploi, l'attractivité, le droit à la formation, les conditions de travail et la santé au travail.
Trouvez ci-dessous la déclaration des représentants CHFO au CCN, ainsi que le lien vers notre synthèse sur les éléments de bilan social.

DECLARATION LIMINAIRE DES REPRESENTANTS CHFO

Madame la Directrice générale de l’offre de soins,
Madame la Directrice générale de la cohésion sociale,
Madame la Directrice générale du centre national de gestion,
Cher(e)s collègues,

En cette première séance de l’année du Comité Consultatif national des 3 corps de Direction de la FPH, le CHFO souhaite vous adresser ses meilleurs vœux à l’occasion de cette nouvelle année 2020.

Mais s’agit-il du premier CCN 2020 ou bien du dernier CCN 2019 ? Il est un peu difficile pour les élus au CCN d’avoir tous leurs repaires spatiotemporels, tant nous passons de séances ajournées en séances reportées. Nous ne faisons pas abstraction des circonstances exceptionnelles qui ont pu générer ces perturbations, mais nous disons que la suite de notre mandat doit donner toute sa place au CCN.

Assurément, nous espérons beaucoup que l’année qui commence répondra aux nombreuses questions restées en jachère sur l’ensemble des thématiques et problématiques que le syndicat CHFO met en exergue au sein de cette instance.

Notre syndicat souhaite d’abord réitérer ses inquiétudes et alertes sur les conditions d’exercice de plus en plus difficiles et complexes des Directeurs, qu’ils soient DH, D3S ou directeurs des soins. 

La tension sociale actuelle est la résultante d’une double crise des établissements, une crise budgétaire et une crise démographique.

Madame la ministre, lors de propos tous récents dans la presse, fait elle-même ce constat pour l’Hôpital, et il y a quelques semaines elle confirmait aussi l’urgence d’agir pour l’attractivité des métiers pour le secteur des personnes âgées.

Mais il n’y a pas consensus, c’est le moins qu’on puisse dire, sur le niveau et le rythme de réponse nécessaires. Comment, en effet, imagine-t-on que les professionnels apprécient que le gouvernement aille vite sur des sujets clivants, tels que la réforme de la fonction publique ou des retraites, et n’avance toujours pas sur le projet de réforme du Grand Âge ? Ou celui de la réforme du financement des établissements de santé ? La prise en compte des attentes, légitimes de reconnaissance des professionnels tous secteurs confondus ?

Ce sont les ingrédients d’une troisième crise, celle de la confiance.

La dégradation du climat social dans nos établissements a des traductions concrètes et délétères sur les conditions de travail, la qualité et la continuité des soins.

Le contexte actuel de pénurie des professionnels médicaux et paramédicaux que rencontrent de manière accrue certaines régions du territoire national, met en première ligne les directions d’établissements dont les responsabilités sont exacerbées et majore dangereusement les risques de rupture des prises en charge de nos concitoyens.

Les cadres de direction ne sont pas épargnés bien au contraire. En effet, depuis plusieurs décennies nos établissements absorbent, avec plus ou moins de résilience, lesdites transformations : réformes de la tarification et des financements, recomposition territoriales, réforme de la gouvernance des établissements, réorganisation en GHT, réforme des statuts, etc. Ce rythme effréné et l’absence de perspectives d’amélioration ne sont pas sans conséquence sur le moral des collègues, qui sont trop souvent montrés du doigt comme des technocrates froids alors qu’ils subissent comme l’ensemble des professionnels hospitaliers un système au bout du rouleau…

Et nos métiers, depuis trop longtemps, ont été soumis au régime du toujours plus avec moins.

Les données de bilan social que nous allons examiner lors de cette séance l’illustrent cruellement :

Sur les effectifs : un effectif de Directeurs des soins en baisse de 23% en 10 ans, un effectif de Directeurs d’Hôpital en baisse de 17%, un effectifs de D3S en baisse de seulement 1,7% mais de 8% sur les 5 dernières années. Et ce malgré un recul régulier de l’âge de départ en retraite dans les 3 corps.

Sur le cadre d’exercice : diminution accélérée des chefferies d’établissements pour les DH et D3S, (en 2018 davantage de DH chefs sont devenus adjoints que d’adjoints ne sont devenus chefs !), postes non pourvus y compris emplois fonctionnels de Directeurs des soins, inflation des intérims et des directions communes avec leurs impacts très concrets sur les conditions matérielles et psychologiques d’exercice.

 

Nous allons bientôt entrer dans la discussion des « Lignes directrices de gestion »* qui ont vocation à guider l’action du CNG et à éclairer l’ensemble des collègues sur les « règles de vie commune » en matière de carrière, de promotion de mobilité.

Ces lignes directrices doivent aussi définir une stratégie pluriannuelle des ressources humaines pour les corps de direction, stratégie qui jusqu’à présent a relevé tantôt du non-dit, tantôt du contredit par les faits.

Le CHFO revendique une nouvelle stratégie des ressources humaines pour les cadres de direction.

Et nous plaçons au cœur de cette stratégie, la question de l’attractivité.

Pour cela, il faudra bien sûr partir de constats partagés, et faire le bilan en particulier du protocole de 2011 et des impasses qui ont été faites, en particulier pour les Directeurs D3S. Il faudra mieux outiller le CNG pour disposer d’un véritable bilan social embrassant les dimensions quantitatives et qualitatives sur les effectifs, les rémunérations, la formation continue, la santé au travail, etc. Outiller aussi le CNG pour une dimension prospective, d’abord pour définir les objectifs, puis pour évaluer leur mise en œuvre et actualisation.

Mais une stratégie implique un plan d’actions : renforcer l’attractivité des concours, adapter la reconnaissance des fonctions aux nouvelles organisations territoriales et configurations des équipes de direction, prévenir les risques professionnels, favoriser les parcours diversifiés.

Et surtout, pour passer à l’action, il faudra bien ouvrir un espace de négociation nouveau sur les traductions statutaires, indemnitaires, et sur les moyens de la formation ou de la santé au travail.

C’est en cela que nous revendiquons une nouvelle stratégie.

A cet égard, nous devons souligner le caractère emblématique de la situation des Directeurs des soins, dont l’effondrement démographique pose cruellement la question de l’attractivité.

Depuis plusieurs années, le CHFO demande qu’une cartographie précise et sincère des postes de DS soit produite, permettant d’évaluer la réalité des postes de DS occupés par des Cadres Faisant Fonction pour lesquels le projet professionnel est aléatoire voire inexistant puisqu’en poste depuis plusieurs années pour certains… 

Par ailleurs, il y a plusieurs années, notre syndicat avait demandé qu’un travail de fond soit réalisé pour la promotion et l’attractivité des DS et sur l’ensemble de ses déclinaisons en partenariat, les syndicats de directeurs, le CNG et l’EHESP : exercice professionnel en établissement, en institut de formation et au sein des tutelles en tant que conseillers technique et pédagogique. Cette demande est restée lettre morte mais doit être urgemment réactivée.   Pour le CH-FO l’une des sources de la difficulté de recrutement et de renouvellement du corps provient d’un âge trop tardif d’entrée dans la carrière, faute de soutien, d’attractivité et de continuum avec la carrière cadre.

En 2017 les hôpitaux publics comptaient près de 18 000 cadres de santé. Parallèlement seuls 124 candidats se présentaient au concours de directeurs des soins

Amertume et incompréhension encore au sujet des grilles indiciaires et NBI peu attractives. La suppression des avancements d’échelon à durée réduite en application du protocole PPCR (que notre syndicat a réfuté) allonge mécaniquement la durée des carrières des directeurs de soins ce qui est scandaleux s’agissant d’un corps auquel nos collègues accèdent dans le cadre d’une troisième carrière.

Amertume et désespoir encore, au sujet des limites d’une PFR injuste, jamais revalorisée depuis sa mise en œuvre !

Vieille revendication du CHFO le doublement de la part F pour les DS non logés a finalement été obtenu mais le CHFO ne peut se satisfaire d’une montée en charge sur 4 ans.

Quant à la part résultat, de très nombreux directeurs de soins ont atteint le plafond depuis plusieurs années. Quid de la reconnaissance et de l’atteinte des objectifs fixés quand il n’est plus possible de valoriser le travail accompli ?

Nombre de ces constats pourraient être transposés pour les Directeurs d’hôpital ou les Directeurs d’établissements sanitaires sociaux et médicosociaux. Les départs de chacun de ces corps s’amplifient, ils peuvent être positifs en termes de parcours individuels mais ils créent une tendance inquiétante.

Nous croyons en l’avenir du service public hospitalier et médicosocial, nous sommes convaincus que prendre soin de nos concitoyens est une mission passionnante. Notre rôle ici est de prendre soin de ceux qui assurent cette mission, de soutenir la génération actuelle, et de convaincre la génération future !

Le CHFO attend plus que des réponses ; il attend des actes, de la considération et une réelle et profonde volonté du Ministère à agir et reprendre toutes les questions et négociations restées lettre morte. 

Les représentants CHFO au CCN

Valérie GAILLARD, Patrick DELAMARE, Sébastien HOUADEC, Paul HUYN

* Les lignes directrices de gestion :

À la suite de la loi du 6 aout 2019 qui réduit les compétences des Commissions administratives paritaires en matière de mobilité et de promotion, le Décret 2019-1265 du 29 novembre 2019 oblige le CNG à édicter des « lignes directrices de gestion » qui comprennent deux grands ensembles :

  • D’une part une  stratégie pluriannuelle des ressources humaines, prenant « en compte les besoins en ressources humaines de ces corps et emplois liés notamment à l’évolution de l’organisation et des missions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux ».
  • D’autre part Lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours. Celles-ci comprennent en particulier les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions de corps et de grade, et les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Pour ce domaine, il est question de prendre en compte la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle, la diversité du parcours des conditions particulières d’exercice, et d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion.

Un cycle de négociation s’engage au premier trimestre 2020 et les « LDG » devront ensuite être soumises à l’avis du CCN, comme leur révision ultérieure.

Notre synthèse des éléments de bilan social 2018